结论：劳务合同中一般不建议将劳务工作方写为“员工”，这取决于双方实际建立的法律关系性质，若实际为劳动关系则应签劳动合同，若为劳务关系可签劳务合同但用词需准确反映关系。以下为详细分析：

1. 法律关系性质决定合同类型与称谓

   • 劳动关系：若双方实际构成劳动关系（如存在管理与被管理关系、按月支付报酬、享受社保等），则必须签订《劳动合同》，此时工作方称为“员工”是准确的。若错误签订《劳务合同》并使用“员工”称谓，可能被认定为“事实劳动关系”，企业仍需承担未签劳动合同的双倍工资差额等法律责任。
   • 劳务关系：若双方为平等主体间的劳务合作（如临时性、一次性工作，按次结算报酬，不享受社保等），则应签订《劳务合同》，此时工作方通常称为“劳务人员”“服务提供方”等，而非“员工”。使用“员工”称谓可能模糊关系性质，引发纠纷时法院可能结合实际履行情况认定劳动关系。

2. 合同称谓与实际履行的风险

   • 称谓与实质不符的后果：即使合同中写“员工”，但若实际履行不符合劳动关系特征（如工作自由、无考勤管理、报酬按次结算等），法院可能认定双方为劳务关系；反之，若合同写“劳务人员”但实际按劳动关系履行（如要求坐班、按月发薪、缴纳社保等），则可能被认定为劳动关系。
   • 建议：合同称谓应与实际法律关系一致，避免使用可能引发歧义的词汇。若为劳务关系，可在合同中明确约定“双方为劳务合作，不构成劳动关系”，并详细描述工作内容、报酬支付方式、工作时间等条款以固定证据。

3. 实务操作建议

   • 明确关系性质：签订合同前，双方应通过书面条款明确约定法律关系性质（劳动关系或劳务关系），避免使用“员工”“雇主”等可能暗示劳动关系的词汇。
   • 完善合同条款：劳务合同中应包含工作内容、报酬标准、支付方式、工作时间、违约责任等条款，并明确约定“双方不建立劳动关系，不适用《劳动合同法》”。
   • 保留履行证据：实际履行过程中，双方应保留工作记录、报酬支付凭证、沟通记录等证据，以证明实际法律关系与合同约定一致。

总结：劳务合同中是否写“员工”需结合实际法律关系判断。若为劳动关系，必须签劳动合同并使用“员工”称谓；若为劳务关系，应签劳务合同并避免使用“员工”等可能引发歧义的词汇。如有疑问，可进一步向我咨询具体合同条款设计或法律关系认定问题。