结论：离职女员工在单位男员工性骚扰导致离职的情况下，有权向单位申请一定的经济赔偿，但往返路费通常不属于法定赔偿范围，除非能证明该费用与性骚扰事件有直接关联且单位存在过错。

详细分析：

1. 经济赔偿的法律依据：

   • 根据《中华人民共和国民法典》的相关规定，性骚扰行为若构成侵权，受害者有权要求侵权人承担侵权责任，包括赔偿损失。在此情境下，若男员工的行为被认定为性骚扰，且该行为是导致女员工离职的直接原因，女员工有权要求男员工个人承担赔偿责任。
   • 同时，如果单位在管理上存在疏忽或未尽到安全保障义务，导致性骚扰事件发生，单位也可能需要承担一定的赔偿责任。这种责任可能基于单位对员工的安全保障义务，或者基于单位与员工之间的劳动合同关系中的相关条款。

2. 往返路费的赔偿问题：

   • 往返路费通常不被视为性骚扰事件的直接经济损失，因此，在一般情况下，女员工要求单位赔偿往返路费可能缺乏法律依据。
   • 但是，如果女员工能证明该往返路费是由于处理性骚扰事件（如报警、就医、参加调解等）而产生的必要费用，且单位在此过程中存在过错或未尽到相应义务，那么女员工有可能要求单位承担部分或全部往返路费。

3. 实际操作建议：

   • 收集证据：女员工应尽可能收集与性骚扰事件相关的证据，包括但不限于聊天记录、邮件、监控录像、证人证言等，以证明性骚扰行为的存在以及该行为与离职之间的因果关系。
   • 与单位协商：在收集到足够证据后，女员工可以尝试与单位进行协商，要求单位给予一定的经济赔偿，并就往返路费的问题进行沟通。
   • 寻求法律援助：如果协商无果，女员工可以向当地劳动监察部门投诉，或者向法院提起诉讼，要求单位承担相应的赔偿责任。在此过程中，建议女员工咨询专业律师，以获取更具体的法律建议和帮助。

4. 法律后果：

   • 如果女员工能够证明单位在性骚扰事件中存在过错或未尽到相应义务，单位可能需要承担一定的赔偿责任，包括经济赔偿和可能的往返路费赔偿（如果符合上述条件）。
   • 如果单位能够证明其已尽到安全保障义务，且性骚扰行为是男员工的个人行为，与单位无关，那么单位可能不需要承担赔偿责任。

总结与建议：离职女员工在单位男员工性骚扰导致离职的情况下，有权向单位申请经济赔偿，但往返路费的赔偿需视具体情况而定。建议女员工在收集足够证据后，与单位进行协商，并咨询专业律师以获取更具体的法律建议和帮助。如果有任何疑问或需要进一步的法律支持，请直接向我咨询。