您好，关于医共体编外人员与编内人员是否同工同酬的问题，这确实是一个涉及多方面因素的复杂议题。以下是我根据现有政策和实际情况，为您提供的详细解答：
一、政策背景与依据
根据《中华人民共和国劳动法》第四十六条的规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。这意味着，在同一个单位内，对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者，在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族等，只要提供相同的劳动量，就应该获得相同的劳动报酬。此外，国家卫健委办公厅也发布过相关通知，明确提出了同工同酬的政策方向，为各地推进医护人员同工同酬提供了政策依据和指导。
二、实际情况与挑战
尽管有法律和政策依据，但在具体实施过程中，医共体编外人员与编内人员实现同工同酬仍面临不少挑战：
资金压力：公立医院作为公益性非营利机构，编外人员的经费往往需要医院自行解决。在医改深化、医保支付制度改革、医共体建设及群众健康需求提高的背景下，医院资金压力愈发加剧，难以完全承担编外人员的人力成本，从而难以实现同工同酬。
管理制度制约：劳动用工制度复杂，编制、人事、财政等方面的差异，以及法律法规、政策和体制机制等因素，都对同工同酬的实施产生制约。编外人员和编内人员可能分别受不同法律法规的约束，导致在工资待遇等方面存在不同规定。
岗位价值量化困难：医护岗位类型复杂，不同科室的劳动强度、风险程度差异显著，难以建立统一的绩效评价标准和与之相适应的薪酬体系。这可能导致即使在同一岗位上，编外人员和编内人员的薪酬也存在差异。
三、具体案例与现状
以延安市和前郭县医院为例，虽然两地都提出了同工同酬的政策方向，但在实际执行过程中仍存在不少困难。延安市的医院面临资金压力大、管理制度制约和岗位价值量化困难等问题；而前郭县医院则存在“选择性执行”政策、搞“身份管理”双轨制等问题，导致“同岗同酬”难以落地。
四、未来趋势与建议
尽管面临诸多挑战，但同工同酬仍是未来医共体薪酬制度改革的重要方向。为了实现这一目标，我建议：
加强政策引导与支持：政府应加大对医共体的资金投入和政策支持，减轻医院资金压力，为同工同酬提供有力保障。
完善管理制度：改革劳动用工制度，消除编制、人事、财政等方面的差异，为同工同酬提供制度保障。
建立科学的绩效评价和薪酬体系：根据岗位价值、劳动强度、风险程度等因素建立统一的绩效评价标准，并据此制定与之相适应的薪酬体系，确保编外人员和编内人员能够获得公平合理的薪酬。
加强监管与问责：政府应加强对医共体薪酬制度的监管和问责力度，确保政策得到有效执行，维护医护人员的合法权益。
综上所述，医共体编外人员与编内人员实现同工同酬仍面临不少挑战，但这是未来薪酬制度改革的重要方向。通过加强政策引导与支持、完善管理制度、建立科学的绩效评价和薪酬体系以及加强监管与问责等措施，我们可以逐步推动这一目标的实现。