关于事业编体制内外人员同工同酬的认定，这是一个涉及法律法规、劳动关系与人事关系区别的复杂问题。以下是我为您提供的详细解答：

一、同工同酬的基本内涵

“同工同酬”是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就应获得相同的劳动报酬。这一原则旨在保障劳动者的平等权益，确保相同工作条件下劳动者获得公平的报酬。

二、同工同酬的认定条件

要实现同工同酬，通常需要满足以下条件：

1. 劳动者的工作岗位、工作内容相同：即劳动者从事的是相同或相似的工作，具有相同的工作职责和任务。
2. 在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量：即劳动者在相同的工作时间内，完成了与他人相同或相当的工作量。
3. 同样的工作量取得了相同的工作业绩：即劳动者的工作成果或业绩与他人相当，没有显著的差异。

三、事业编体制内外人员的法律关系与同工同酬

在事业编体制中，存在两种主要的人员关系：人事关系和劳动关系。

1. 人事关系：主要指在编在岗的事业单位人员，他们受《事业单位人事管理条例》调整。这部分人员通常享有较为稳定的职业保障和福利待遇，其薪酬体系由事业单位内部规定，并受相关法律法规的约束。

2. 劳动关系：主要指与机关、事业单位签订劳动合同的编外人员，他们受《中华人民共和国劳动法》调整。这部分人员与用人单位建立的是劳动关系，其薪酬和福利待遇通常按照劳动合同的约定执行。

四、事业编体制内外人员同工同酬的认定难点

1. 法律适用不同：在编在岗人员与编外人员分别受不同的法律法规调整，因此其薪酬体系、福利待遇等存在显著差异。这种差异导致在编人员与编外人员之间难以直接比较和认定同工同酬。

2. 薪酬体系差异：在编人员的薪酬体系通常更加复杂和稳定，包括基本工资、津贴、补贴、奖金等多个部分。而编外人员的薪酬则可能更加简单和灵活，主要根据劳动合同的约定执行。这种差异使得在编人员与编外人员之间难以实现完全的同工同酬。

3. 实务操作困难：在实际操作中，要证明两个劳动者在相同的工作岗位上付出了相同的劳动工作量并取得了相同的工作业绩是非常困难的。这需要提供大量的证据和资料，而且往往难以得到完全的认可和证实。

五、结论与建议

基于以上分析，我们可以得出以下结论：在事业编体制中，由于在编人员与编外人员分别受不同的法律法规调整，且其薪酬体系、福利待遇等存在显著差异，因此难以直接认定同工同酬。对于编外人员来说，他们可以通过与用人单位签订劳动合同来明确自己的薪酬和福利待遇，并努力提升自己的工作能力和业绩以获得更好的报酬。同时，政府和社会也应关注编外人员的权益保障问题，推动相关法律法规的完善和执行。