核心结论：休陪护假原则上不应扣绩效奖金，但具体是否扣减需结合公司规章制度、劳动合同约定以及地方性法规综合判断。以下从法律、实践、维权三个角度展开分析：

1. 法律层面：陪护假属于法定带薪假，扣减绩效奖金可能违法

根据《人口与计划生育条例》及地方性法规（如《广东省人口与计划生育条例》第三十一条），陪护假（护理假）是男性职工在配偶生育期间享有的法定假期，用人单位应当保障职工休假权利，且休假期间工资待遇不变。

• 工资构成：若绩效奖金属于“工资”范畴（如固定发放的绩效工资、与出勤无关的业绩提成等），则扣减可能违反《工资支付暂行规定》中“劳动者依法享受假期期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付工资”的规定。
  
• 例外情形：若公司规章制度明确将绩效奖金与出勤、工作成果挂钩（如“月度全勤奖”“项目提成”），且职工休假导致无法完成考核目标，则扣减可能具有合理性，但需满足以下条件：
  
  • 规章制度经民主程序制定（如职工代表大会讨论通过）；
    
  • 已向职工公示或告知；
    
  • 扣减标准与缺勤时间、工作成果损失成比例。

2. 实践层面：公司扣减绩效奖金的常见理由及合法性分析

• 理由1：绩效奖金与出勤挂钩
  若公司规章制度规定“缺勤超过X天，取消当月绩效奖金”，且陪护假未被明确列为“带薪假”或“不计入缺勤”，则可能被扣减。但此类规定可能因违反上位法（如地方性法规明确陪护假带薪）而无效。
  
• 理由2：绩效奖金属于“浮动福利”
  部分公司主张绩效奖金非固定工资，而是根据经营状况、职工表现发放的福利。但根据《关于工资总额组成的规定》，绩效奖金若属于“常规性、稳定性”收入，仍应纳入工资范畴，扣减可能违法。
  
• 理由3：地方性法规无强制规定
  少数地区未明确陪护假期间工资待遇，此时需参考劳动合同、集体合同约定。若合同未约定，则应按公司同岗位职工平均水平支付。

3. 维权建议：职工如何应对扣减行为

• 步骤1：核查依据
  要求公司出具扣减绩效奖金的书面依据（如规章制度条款、劳动合同约定），并核对其合法性（如是否经民主程序、是否公示）。
  
• 步骤2：协商沟通
  向公司人力资源部门或工会提出异议，明确陪护假属于法定带薪假，要求补发奖金。
  
• 步骤3：投诉或仲裁
  若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉（如12333热线），或申请劳动仲裁，主张公司支付被扣奖金及可能的赔偿金（如扣减行为导致经济损失）。
  
• 证据准备：保留休假证明、工资条、规章制度文本、沟通记录等证据。

总结：休陪护假期间扣减绩效奖金是否合法，需结合具体情形判断。若公司无合法依据扣减，职工有权通过法律途径维权。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作流程。