结论：

1. 原则上不可以随意请长期假，需符合单位规章制度及法律规定；
   
2. 若因客观原因无法上岗，需与单位协商并履行请假手续，否则可能承担不利后果；
   
3. 若单位安排违法或损害权益，可通过法律途径维权，而非直接拒绝上岗。
   

具体分析：

1. 单位安排上岗的合法性

根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同内容（如工作岗位、地点等）。若单位单方面调整岗位且无正当理由（如生产经营需要、劳动者不胜任工作等），可能涉嫌违法调岗，劳动者有权拒绝。但若调整合理且符合合同约定，劳动者应服从安排，否则可能构成旷工或违约。

建议：

• 核实单位调岗是否符合合同约定或法定理由；
  
• 若认为调岗违法，可书面提出异议并保留证据（如邮件、录音）。
  

2. 请长期假的合法性

劳动者请长期假需满足以下条件之一：

• 符合法定休假情形：如医疗期（患病或非因工负伤）、产假、年休假等；
  
• 单位规章制度允许：如事假、病假需按流程审批，且单位有权根据经营需要拒绝；
  
• 双方协商一致：如停薪留职、无薪休假等。
  

若未经批准擅自离岗，可能构成旷工，单位可依据规章制度解除劳动合同或扣发工资。

建议：

• 优先与单位协商，明确请假理由、期限及待遇；
  
• 保留请假申请记录（如书面申请、邮件、聊天记录）；
  
• 若单位拒绝，可评估是否符合法定休假条件（如医疗期需提供病假证明）。
  

3. 拒绝上岗的替代方案

若因客观原因（如健康、家庭等）无法上岗，可考虑：

• 申请医疗期：若患病或非因工负伤，可依法享受医疗期，期间单位不得解除合同；
  
• 协商解除合同：若无法继续履行，可与单位协商解除劳动合同并争取经济补偿；
  
• 投诉或仲裁：若单位调岗违法或拒绝合理请假，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
  

风险提示：

• 未经批准拒绝上岗可能被认定为旷工，单位可解除合同且无需支付赔偿；
  
• 长期请假可能影响工资、奖金及晋升机会，需谨慎评估。
  

总结：是否可以请长期假需结合单位制度、合同约定及法律规定综合判断。建议优先与单位沟通，明确权利义务，避免因程序瑕疵承担不利后果。如有争议，可进一步向我咨询具体操作方案。