员工一直不来上班公司开除还用给赔偿么-杨统河律师｜法行宝

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2026-05-31 劳动纠纷

结论：员工一直不来上班，公司开除是否需要给赔偿，这取决于员工不来上班的具体原因以及公司的处理程序是否合法。以下从不同情况进行分析：

员工无故旷工：
- 法律背景：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。员工无故旷工，通常被视为严重违反公司规章制度的行为。
- 处理程序：公司应首先依据内部规章制度对员工进行警告或通知其返岗。若员工仍不返岗，公司可以依据规章制度解除劳动合同，且无需支付经济补偿。但前提是，公司的规章制度必须合法有效，且已向员工公示或告知。
- 建议：公司在处理此类情况时，应确保规章制度合法，并保留好员工旷工的证据，如考勤记录、返岗通知等，以备不时之需。
员工因病或非因工负伤不能上班：
- 法律背景：根据《中华人民共和国劳动合同法》及《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因病或非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得解除劳动合同。
- 处理程序：若员工因病或非因工负伤不能上班，公司应首先核实员工的病情，并给予相应的医疗期。医疗期满后，若员工仍不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，公司可以提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，解除劳动合同，但需支付经济补偿。
- 建议：公司在处理此类情况时，应确保员工已享受医疗期，并保留好医疗证明、病假条等证据。同时，在解除劳动合同时，应依法支付经济补偿。
员工因其他原因不能上班（如家庭原因、个人发展等）：
- 法律背景：若员工因个人原因不能上班，且未构成旷工或违反公司规章制度的行为，公司不能直接解除劳动合同。
- 处理程序：公司应与员工进行沟通，了解其不能上班的具体原因，并尝试协商解决方案。若员工坚持不上班，且未构成旷工，公司可以考虑根据劳动合同或公司规章制度的相关规定，与员工协商解除劳动合同，并依法支付经济补偿。
- 建议：公司在处理此类情况时，应保持与员工的良好沟通，并尽量通过协商解决问题。若必须解除劳动合同，应确保程序合法，并依法支付经济补偿。

可能法律后果：若公司未依法处理员工不来上班的情况，如未依据规章制度进行警告或通知返岗、未给予医疗期、未依法支付经济补偿等，可能面临劳动仲裁或诉讼的风险，并需承担相应的法律责任。

进一步思考：公司在处理员工不来上班的情况时，应首先了解员工不能上班的具体原因，并依据相关法律法规和公司规章制度进行处理。同时，公司应保留好相关证据，以备不时之需。若遇到复杂情况或不确定如何处理时，建议及时咨询专业律师或法律机构。

如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

员工不来上班，若因违反公司规章制度被开除，是否有补偿需分情况讨论：员工无故旷工，严重违反规章制度结论：若员工无正当理由长期旷工，且公司规章制度明确规定旷工达到一定天数可解除劳动合同，公司解除合同属于合法行为，无需支付经济补偿或赔偿。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可解除劳动合同，且无需支付补偿。关键点：公司规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示（如员工签字确认）。员工需明知规章制度内容（如入职培训时已告知）。旷工天数需达到规章制度规定的“严重违纪”标准（如连续旷工3天或累计旷工5天）。员工有合理原因未上班，公司违法解除合同结论：若员工因患病、负伤需治疗，或因公司过错（如未提供劳动条件、未足额支付工资）无法上班，公司以此为由开除员工属于违法解除，需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。法律依据：《劳动合同法》第四十条：劳动者患病或非因工负伤，在医疗期内，用人单位不得解除合同。《劳动合同法》第四十八条、第八十七条：用人单位违法解除合同，需支付赔偿金（经济补偿的二倍）。经济补偿计算标准：公式：赔偿金 = 经济补偿 × 2 = 工作年限 × 月工资 × 2。示例：员工工作3年，月工资5000元，赔偿金为 3 × 5000 × 2 = 3万元。关键点：医疗期需有医院证明（如病假条）。公司过错需有证据（如未发工资的银行流水、未提供劳动条件的照片）。员工与公司存在争议导致未上班结论：若员工因工作安排、薪资等争议未上班，公司应先协商解决，直接开除可能构成违法解除，需支付赔偿金。法律依据：根据《劳动合同法》第四十条，因客观情况导致合同无法履行时，用人单位需与劳动者协商变更合同内容，协商不成方可解除合同。建议：员工应保留争议证据（如聊天记录、邮件）。公司需证明已履行协商义务（如会议记录、书面通知）。特殊情形：不可抗力导致未上班结论：若员工因自然灾害、疫情等不可抗力无法上班，且已及时通知公司，公司开除员工可能需支付补偿。法律依据：根据《民法典》第一百八十条，因不可抗力不能履行民事义务的，不承担民事责任。关键点：员工需提供不可抗力证明（如政府发布的疫情通知）。公司需证明未上班行为与不可抗力无关（如员工未履行请假手续）。行动建议员工：保留未上班的合理证据（如病假条、公司过错证明）。若被违法开除，可申请劳动仲裁，要求支付赔偿金。公司：确保规章制度合法有效（民主程序+公示）。开除前需核实员工未上班原因，避免违法解除。如有进一步疑问，可直接向我咨询，我会结合具体案情为你详细分析。

企业因员工不上班开除员工是否有赔偿，这主要取决于员工不上班的具体原因以及企业的处理程序是否合法合规。以下从不同角度进行分析：员工无正当理由不上班（旷工）企业有权解除劳动合同：如果员工无正当理由连续旷工达到一定天数（通常根据企业规章制度或劳动合同约定，如连续旷工3天或一年内累计旷工达到一定天数），企业有权依据《劳动合同法》第三十九条的规定，以严重违反用人单位规章制度为由解除劳动合同，且无需支付经济补偿。程序要求：企业在解除劳动合同前，应确保已按照内部规章制度或劳动合同约定的程序进行，如通知员工返岗、进行警告或处分等，并保留相关证据。若程序不合法，可能构成违法解除，需支付赔偿金。员工因合理原因不上班（如病假、事假等）企业应支付工资或病假工资：如果员工因病假、事假等合理原因不上班，且已按照企业规定履行请假手续，企业应按照相关规定支付工资或病假工资。此时，企业若以员工不上班为由开除员工，则可能构成违法解除，需支付赔偿金。赔偿金计算：赔偿金的标准为经济补偿标准的二倍。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。企业未依法解除劳动合同违法解除的后果：如果企业未按照法定程序或未依据合法理由解除劳动合同，即使员工存在不上班的情况，也可能构成违法解除。此时，员工有权要求企业支付赔偿金或要求继续履行劳动合同。举证责任：在劳动争议中，企业需承担举证责任，证明其解除劳动合同的合法性和合理性。若企业无法提供充分证据，则可能承担不利后果。建议：对于员工：若因合理原因无法上班，应及时与企业沟通并履行请假手续，保留相关证据。若被企业违法解除劳动合同，可依法维护自身权益。对于企业：应建立健全的规章制度，明确旷工等违纪行为的处理程序和后果。在解除劳动合同时，应确保程序合法、理由充分，并保留相关证据以避免法律风险。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

员工上班不干活，公司开除是否有赔偿，需依据具体情况判断。以下从不同角度为您详细分析：一、合法解除劳动合同，无需赔偿若员工存在严重违反公司规章制度的行为，如长期消极怠工、拒绝完成工作任务等，且公司的规章制度制定程序合法（经过民主程序制定）、内容合法（不违反法律法规强制性规定）并已向员工公示，此时公司以该规章制度为依据开除员工，属于合法解除劳动合同，无需支付经济补偿或赔偿。这是因为公司依规行事，员工自身过错导致解除合同。举例：某公司规章制度明确规定，员工连续三天消极怠工，视为严重违反规章制度，公司有权解除劳动合同。若某员工连续三天未完成工作任务，且经公司催告后仍不改正，公司依据规章制度开除该员工，则无需支付赔偿。二、违法解除劳动合同，需支付赔偿金公司规章制度不合法或未公示若公司无法证明员工不干活达到严重违反规章制度的程度，或者规章制度本身不合法（如未经过民主程序制定、内容违反法律法规强制性规定），那么开除员工可能被认定为违法解除劳动合同。在此情况下，公司需按照经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。经济补偿通常根据员工在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。举例：某公司规章制度未经民主程序制定，且未向员工公示。若公司以员工不干活为由开除员工，则可能被认定为违法解除劳动合同，需支付赔偿金。员工不干活有合理且合法理由若员工能够证明自己不干活是有合理且合法理由的，如工作环境特别恶劣、劳动强度太大导致身体不适等，且这个理由能得到法律的认可，那么公司的开除行为也可能是不合法的，员工可以要求公司赔偿。举例：某员工因工作环境存在严重安全隐患，向公司提出改善要求但未得到回应，导致员工无法正常工作。若公司以此为由开除员工，则可能被认定为违法解除劳动合同，需支付赔偿金。公司无法证明员工存在不干活行为若公司以“上班不干活”为由开除员工，但并无充分证据证明员工存在此情况，那么公司的开除行为也可能构成违法解除劳动关系，需支付赔偿金。三、建议与注意事项公司应完善规章制度：公司应确保规章制度的制定程序合法、内容合法，并向员工公示，以便在员工违反规章制度时能够依法解除劳动合同。员工应保留证据：若员工认为自己不干活有合理且合法理由，应保留相关证据，如工作环境照片、医疗证明等，以便在发生劳动纠纷时维护自己的合法权益。发生纠纷时及时维权：若员工认为公司开除行为违法，可以先与公司协商沟通，要求给出合理说法和解决方案。协商不成的，员工有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁结果不服的还可向法院提起诉讼，主张恢复劳动关系或要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金等。如有任何法律疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。我将根据您的具体情况，为您提供专业、全面的法律服务。

员工不去上班被开除是否能拿到补偿，需根据具体情况判断，以下分情况说明：员工无正当理由不去上班，且严重违反公司规章制度结论：在此情况下，员工被开除通常无法获得经济补偿。分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿。若员工无正当理由不去上班，且该行为被公司规章制度明确列为严重违纪行为，那么公司有权依法解除劳动合同，且无需支付补偿。员工因合理原因不去上班，但未提前告知或未按规定程序请假结论：员工可能因未履行请假手续而面临纪律处分，但若能证明其不去上班有合理原因，且公司解除劳动合同的行为存在违法性，则员工有权要求经济补偿。分析：虽然员工因合理原因（如突发疾病、家庭紧急情况等）未能上班，但若未按照公司规定提前告知或履行请假手续，公司可能依据规章制度对其给予纪律处分。然而，若公司以此为由直接解除劳动合同，且该解除行为被认定为违法（如未给予员工申辩机会、未调查核实情况等），则员工有权依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条等规定，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，该赔偿金通常为经济补偿的两倍。但需注意，若员工能证明其不去上班有合理原因，且该原因符合公司规章制度中的例外情形或法律法规的规定，则公司解除劳动合同的行为可能被认定为违法性较低或不存在违法性，此时员工可能仅能要求经济补偿而非赔偿金。经济补偿的计算标准依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条，按劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。员工不去上班，但公司解除劳动合同的程序存在瑕疵结论：即使员工不去上班的行为存在过错，若公司解除劳动合同的程序存在瑕疵（如未通知工会、未听取员工申辩等），员工仍可能有权要求经济补偿或赔偿金。分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关司法解释，公司解除劳动合同需遵循法定程序，包括通知工会、听取员工申辩、出具解除劳动合同证明等。若公司未履行这些程序，即使员工不去上班的行为存在过错，其解除劳动合同的行为也可能被认定为违法。在此情况下，员工有权要求公司支付经济补偿或赔偿金。建议：对于员工而言，若因合理原因无法上班，应尽快按照公司规定履行请假手续，并保留相关证据（如医疗证明、家庭紧急情况证明等），以证明其不去上班的合理性。对于公司而言，在解除劳动合同前，应确保员工的行为确实构成严重违纪，且解除程序符合法律法规和公司规章制度的规定，以避免不必要的法律纠纷。若您在此方面有进一步的疑问或需要具体的法律帮助，请直接向我咨询。

员工经常不来上班，辞退是否需要赔偿，主要取决于公司的规章制度、辞退程序的合法性以及员工的具体情况。以下是对此问题的详细分析：一、公司规章制度明确且合法的情况规章制度制定与公示：公司规章制度必须经过民主程序制定，内容合法，并已向员工公示或告知。例如，规定一个月内旷工累计达到一定次数视为严重违反公司规章制度，且该规定已向员工明确传达。合法解除情形：若员工在知晓相关规定的情况下仍然经常不来上班，公司可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项的规定，以员工严重违反公司规章制度为由解除劳动合同，且无需支付经济补偿。另外，如果员工的旷工行为给用人单位造成了重大损害，公司也可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第三项的规定辞退员工，同样无需支付经济补偿。二、公司规章制度不明确或辞退程序不合法的情况规章制度不合理或未公示：如果公司规章制度中关于旷工的规定不合理（如旷工一次即辞退），或者虽然有相关规定但未向员工公示或告知，那么公司以此为由辞退员工构成违法解除劳动合同。在这种情况下，公司应按照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，向员工支付赔偿金，赔偿金的标准是经济补偿标准的二倍。缺乏充分证据：公司若无法提供充分证据证明员工存在经常不来上班的行为（如仅有口头陈述而无考勤记录等有效书面证据），而辞退员工，也构成违法解除劳动合同，需要支付赔偿金。赔偿金计算：赔偿金按员工在公司工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。具体计算公式为：赔偿金 = 经济补偿标准 × 2 = 工作年限 × 月工资 × 2（其中，月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）。三、特殊情况根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。因此，即使员工经常不来上班，如果处于上述特殊情况，公司也不能随意解除劳动合同。如果公司在这些特殊情况下违法解除劳动合同，员工同样有权要求公司支付赔偿金。总结与建议：在处理员工经常不来上班被辞退的问题时，公司应首先审查自身的规章制度是否合法合规，是否有充分的事实依据支持辞退决定，以及辞退程序是否遵循了法律规定。同时，员工也应了解自己的合法权益，并在必要时寻求法律帮助以维护自己的利益。如果公司无法证明员工经常不来上班或辞退理由不充分、违法，那么公司可能需要支付经济补偿或赔偿金。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

开除经常迟到的员工是否需要赔偿，关键在于公司的规章制度是否合法、合理，员工是否知晓并违反了该规章制度，以及公司解除合同的程序是否合法。若公司规章制度合法有效，员工确实严重违反且公司解除合同程序合法，则无需赔偿；反之，则可能需要支付经济补偿或赔偿金。以下是对此问题的详细分析：无需赔偿的情况规章制度合法有效：公司规章制度需通过民主程序制定，如职工代表大会讨论、与工会协商等，并已公示或告知员工（如在公司公告栏张贴、组织培训、让员工签收员工手册等）。规章制度内容需合理合法，关于迟到的界定和处罚应明确且不过于严苛，例如多次迟到累计达一定次数才构成严重违纪。员工知晓并违反规章制度：公司需证明员工已知晓规章制度，如通过培训签到记录、员工签收文件等。员工迟到行为需达到规章制度中规定的严重违纪标准，如一个月内累计迟到5次等。解除合同程序合法：公司需按照法定程序解除劳动合同，如提前通知员工或额外支付一个月工资作为代通知金。解除合同理由需明确告知员工，并提供相关证据支持。举例：假设某公司规章制度规定，员工一个月内累计迟到5次视为严重违纪，公司有权解除劳动合同。某员工一个月内累计迟到6次，且公司已通过培训签到记录证明该员工知晓规章制度。在此情况下，公司按照法定程序解除劳动合同，无需支付经济补偿。需要赔偿的情况规章制度不合法或不合理：如规章制度未按规定程序制定，或内容明显不合理（如规定一次迟到即开除），则该规章制度可能不被法律认可，公司据此解除合同需支付经济补偿。未履行告知义务：若公司无法证明已将规章制度告知员工，则以员工迟到为由解除合同可能被认定为违法，需支付赔偿。迟到未达严重违纪程度：即使公司有合法有效的规章制度，但员工迟到情况未达到严重违纪标准，公司解除合同仍属违法，需支付经济补偿。解除合同程序不合法：如公司未按法定程序解除劳动合同，如未提前通知或未提供充分证据，也需支付经济补偿或赔偿金。举例：假设某公司规章制度规定，员工一次迟到即视为严重违纪，公司有权解除劳动合同。但该规章制度未通过民主程序制定，且未公示或告知员工。某员工一次迟到后，公司据此解除劳动合同。在此情况下，公司解除合同程序不合法，需支付经济补偿。经济补偿与赔偿金标准经济补偿：按劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年按一年计算；不满六个月支付半个月工资。赔偿金：如公司违法解除劳动合同，则需按上述经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。建议为避免不必要的纠纷，建议公司在处理员工迟到问题时：确保规章制度合法合规，并有效告知员工；与员工沟通协商，尽量采取教育、警告等非解雇措施；如确需解除合同，务必遵循法定程序，并确保理由充分、证据确凿。综上所述，开除经常迟到的员工是否需要赔偿是一个复杂的问题，需综合考虑多方面因素。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

结论前置：公司开除员工不给赔偿的情况，需根据解除劳动合同的合法性和具体原因来判断。若公司违法解除，员工有权要求赔偿；若公司合法解除且员工存在过错，则可能无需赔偿。以下是对此问题的详细分析：一、公司合法解除劳动合同且无需赔偿的情况员工存在过错：若员工严重违反公司规章制度（如多次旷工、严重失职、营私舞弊等），给公司造成重大损害，公司可以依法解除劳动合同，且无需支付经济补偿。但公司必须提供充分证据证明员工的过错行为，并确保相关规章制度已经民主程序制定并向员工公示。举例：员工因私自泄露公司商业秘密，给公司造成重大经济损失，公司依据规章制度开除员工，且无需支付赔偿。员工无过错但无法继续工作（需支付经济补偿）：员工患病或非因工负伤，在规定医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作，或者员工不能胜任工作经过培训或调整岗位仍不能胜任，公司提前三十日以书面形式通知员工本人或额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同，并按员工在本单位工作的年限支付经济补偿。经济补偿计算：每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。月工资指劳动合同解除前十二个月的平均工资。二、公司违法解除劳动合同需赔偿的情况若公司无正当理由或违反法定程序开除员工，属于违法解除劳动合同，需按照经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。赔偿金计算：与上述无过错性辞退的经济补偿计算方式相同，但需乘以二。举例：公司未提前通知员工，也未支付代通知金，直接开除员工，且员工无过错，公司需支付双倍经济补偿作为赔偿金。三、员工维权途径与公司协商解决：员工应首先尝试与公司进行友好协商，明确指出公司开除行为可能存在的违法或不合理之处，并要求公司按照法律规定给予相应的赔偿。建议：在协商过程中，保持冷静和理性，避免情绪化表达，同时准备好劳动合同、工资条、工作证、考勤记录、开除通知等相关证据材料以支持自己的主张。申请劳动仲裁：若协商无果，员工可在法定时效内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。所需材料：劳动仲裁申请书、相关证据材料（如劳动合同、工资支付记录、开除通知等）。仲裁结果：仲裁委员会将根据事实和法律作出裁决，若员工的诉求得到支持，公司将需按照裁决结果支付相应赔偿。提起诉讼：若对仲裁结果不满意，员工可在规定期限内向人民法院提起诉讼。诉讼流程：向有管辖权的人民法院提交起诉状和相关证据材料，经历立案受理、审理与判决等环节。诉讼结果：法院将依法审理并作出判决，要求公司支付赔偿或承担其他法律责任。向劳动监察部门投诉：员工还可以选择向当地劳动监察部门投诉举报公司的违法行为，劳动监察部门将依法进行调查处理。四、特殊情形的处理工伤医疗补助金和伤残就业补助金：若员工在医疗期满后，经鉴定丧失或部分丧失劳动能力，公司除支付经济补偿外，还应依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。经济性裁员与客观情况变化：公司因经济性裁员或劳动合同订立时的客观情况发生重大变化导致合同无法履行，且与员工协商未能就变更合同内容达成协议而辞退员工的，也需支付经济补偿，计算方式同上。总结与建议：面对公司开除且不赔偿的情况，员工应积极运用法律武器维护自身合法权益。通过综合运用协商、仲裁、诉讼及投诉等多种途径，员工可以有效维护自己的劳动权益。同时，建议员工在平时工作中注意保留相关证据，如劳动合同、工资支付记录、考勤记录等，以便在需要时能够有力地支持自己的主张。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

开除员工是否需要支付赔偿，主要取决于解除劳动合同的原因和程序是否符合法律规定。以下是对此问题的详细分析：无需赔偿的情况员工存在严重过错或法定过错情形：当员工严重违反用人单位的规章制度，如多次旷工、严重违反安全操作规程导致重大事故、泄露公司商业机密等，且用人单位有明确的规章制度并已向员工公示告知，此时解除劳动合同无需支付赔偿。若员工在试用期内被证明不符合录用条件，用人单位也可以解除劳动合同且无需支付赔偿，但需有明确的录用条件和考核标准，并能提供证据证明员工不符合这些条件。若员工被依法追究刑事责任，如被判处拘役、有期徒刑等刑罚，用人单位有权解除劳动合同且无需支付赔偿。其他如员工同时与其他用人单位建立劳动关系对完成本单位工作任务造成严重影响且拒不改正等法定过错情形，用人单位辞退员工也无需支付经济补偿。劳动合同因特定原因无效：若劳动合同因欺诈、胁迫等情形导致无效，用人单位可以解除劳动合同且无需支付赔偿。需要赔偿的情况违法解除劳动合同：用人单位若无正当理由或解除劳动合同的程序不符合法律规定（如未提前通知工会、未以书面形式通知劳动者等），则属于违法解除，需按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿的计算方式为：按员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。若劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。经济性裁员不符合法定程序：若用人单位因经营困难等原因进行经济性裁员，但未按照《劳动合同法》规定的程序进行（如未提前向工会或全体职工说明情况、未听取意见、未将裁减人员方案向劳动行政部门报告等），则解除劳动合同属于违法，需要支付赔偿。无过错性辞退：如员工患病或非因工负伤，在规定医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作等情形，用人单位需提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，解除劳动合同，并按员工在本单位工作的年限支付经济补偿。特殊情形的处理协商一致解除合同：用人单位与员工协商一致解除劳动合同的，用人单位应根据协商结果支付相应的经济补偿金。合同到期不续签：除用人单位维持或提高合同约定条件续订劳动合同而员工不同意续订的情形外，用人单位应支付经济补偿金。建议：用人单位在解除劳动合同时应严格遵守相关法律法规，确保行为的合法性和合规性，以避免不必要的法律纠纷和经济损失。员工也应了解自己的权益和义务，在遭遇不公正对待时能够及时寻求法律援助。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

上班不开会被开除是否有赔偿，取决于开除行为的性质以及是否符合法律规定的赔偿情形。以下是对此问题的详细分析：过错性辞退无需赔偿：如果员工因无正当理由拒绝参加公司会议，且该行为被公司规章制度明确规定为严重违反规章制度的行为，或者该行为对公司的正常运营造成了严重影响，公司有权依据规章制度对员工进行辞退，且这种辞退属于过错性辞退。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，对于过错性辞退，用人单位无需向劳动者支付经济补偿。非过失性辞退需支付经济补偿：如果员工未参加会议的行为并未达到严重违反公司规章制度的程度，或者公司并未将此行为作为解除劳动合同的依据，但出于其他原因（如经营需要、岗位调整等）与员工解除劳动合同，且双方未能就变更劳动合同内容达成协议，那么这种辞退属于非过失性辞退。在这种情况下，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿的具体标准按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。违法辞退需支付赔偿金：如果公司开除员工的行为违反了《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，如未提前通知、未支付经济补偿、未遵循法定程序等，那么这种辞退属于违法辞退。对于违法辞退，根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位应当按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。建议：对于员工而言，如果因未参加会议被开除，应首先了解公司规章制度中关于此类行为的规定，以及公司开除自己的具体理由和程序是否合法。如果认为公司的开除行为违法或不合理，可以与公司进行协商，要求支付经济补偿或赔偿金。如果协商无果，可以向当地劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：...（此处省略具体条款，但包括非过失性辞退需支付经济补偿的情形）《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：工伤没有恢复不上班，公司开除是否有赔偿需分情况讨论，主要取决于公司开除的合法性。若公司违法开除，您有权要求赔偿；若公司合法开除，则可能无需赔偿。以下是对具体情况的详细分析：一、公司违法开除的情况法律依据：根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者在工伤治疗期间，用人单位不得解除劳动合同。若用人单位违法解除劳动合同，劳动者有权要求用人单位支付赔偿金。赔偿标准：赔偿金的标准通常按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。若公司违法解除劳动合同，赔偿金通常是经济补偿的两倍。具体情形：如果您在工伤治疗期间，公司未经合法程序（如未提前通知、未支付经济补偿等）直接开除您，那么公司的行为构成违法解除劳动合同，您有权要求公司支付赔偿金。二、公司合法开除的情况法律依据：虽然劳动者在工伤治疗期间享有特殊的保护，但并非绝对不能解除劳动合同。如果劳动者存在严重违反公司规章制度、严重失职等情形，公司有权依法解除劳动合同。无需赔偿的情形：如果公司能够证明您存在严重违反公司规章制度、严重失职等情形，并且这些情形与您的工伤无关，那么公司合法解除劳动合同后，无需向您支付赔偿金。注意事项：公司在解除劳动合同时，必须遵循法定程序，如提前通知、支付经济补偿等。如果公司未遵循法定程序，即使您存在严重违反公司规章制度等情形，公司也可能构成违法解除劳动合同，需要支付赔偿金。三、建议与行动收集证据：如果您认为公司违法开除了您，建议尽快收集相关证据，如劳动合同、工伤认定书、医疗证明、公司开除通知等，以证明您的权益受到侵害。协商与调解：在收集证据后，您可以尝试与公司进行协商或调解，寻求合理的赔偿方案。如果协商或调解无果，您可以考虑通过法律途径维护自己的权益。法律途径：如果您决定通过法律途径维护自己的权益，可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。在仲裁或诉讼过程中，您需要提供充分的证据来证明公司的违法行为和您的损失情况。最后，工伤没有恢复不上班时，公司开除是否有赔偿取决于公司开除的合法性。如果您认为公司违法开除了您，建议尽快收集证据并寻求法律帮助。如果您有任何疑问或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问。

结论：员工造成公司损失被开除后，是否需要赔偿取决于具体情况，包括员工的过错程度、损失的大小以及公司规章制度等。一般来说，如果员工因故意或重大过失给公司造成重大损失，公司有权要求员工承担赔偿责任；但如果损失是由不可抗力、意外事件或正常履职风险引发，或者员工过错程度较轻，则可能无需赔偿。详细分析：法律依据与原则：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同，并可能要求劳动者承担赔偿责任。赔偿责任的原则通常限于直接经济损失，且需考虑劳动者的过错程度、收入水平及承受能力等因素。这意味着，并非所有损失都能要求员工全额赔偿，赔偿范围和金额需合理设定。赔偿的具体情形与考量因素：具体情形：若员工的违规行为直接导致公司遭受重大经济损失，如挪用资金、泄露商业秘密等，公司有权要求赔偿。这些行为通常具有故意或重大过失的性质，且损失金额较大。考量因素：过错程度：需区分故意、重大过失与一般过失。仅在前两种情形下，公司才可能要求员工承担赔偿责任。一般过失通常不会导致赔偿责任，除非公司规章制度有特别规定。因果关系：必须证明损失与员工行为存在直接关联，排除其他干扰因素。例如，如果公司损失是由市场波动或政策变化导致，而非员工行为直接造成，则员工无需赔偿。经济能力：赔偿金额应合理设定，避免超出员工承受范围。法院或仲裁机构在裁决时，也会考虑员工的经济状况，确保赔偿金额的合理性。实际操作中的注意事项：证据收集：公司需提供充分证据证明损失事实、员工过错及两者间的因果关系。常见证据包括监控录像、财务记录、书面文件等。这些证据是要求员工赔偿的基础，必须确凿无误。协商优先：建议通过协商达成赔偿协议，既保障公司权益又维护劳动关系和谐。协商过程中，双方可以就赔偿金额、支付方式等事项进行充分沟通，达成共识。法律程序：若协商未果，可通过劳动仲裁或诉讼解决争议。需注意仲裁时效为一年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算。超过时效期限，公司可能丧失胜诉权。制度完善：公司应建立健全规章制度，明确赔偿标准与流程，降低法律风险。规章制度应经过民主程序制定并公示，确保员工知晓并遵守。举例说明：假设某员工因疏忽大意导致公司重要设备损坏，维修费用高达数十万元。在此情况下，如果公司规章制度明确规定了此类损失的赔偿责任，且员工过错程度较重（如多次违反操作规程），则公司有权要求员工承担部分或全部赔偿责任。另一方面，如果员工在正常履职过程中因不可抗力（如自然灾害）导致公司损失，或者损失金额较小且员工过错程度较轻（如轻微疏忽），则公司通常无法要求员工赔偿。建议：对于公司而言，应加强员工培训和管理，降低因员工过错导致损失的风险。同时，建立健全规章制度和赔偿机制，确保在发生损失时能够依法维权。对于员工而言，应严格遵守公司规章制度和操作规程，避免因个人过错给公司造成损失。如果确实因个人原因导致公司损失，应积极与公司协商赔偿事宜，避免法律纠纷的发生。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：员工不按时上班、不守单位规章制度，单位将其开除是否需要赔偿，需根据具体情况判断，并非绝对需要赔偿或不需要赔偿。以下从不同角度进行分析：一、若单位规章制度合法有效且员工严重违反法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿。同时，若规章制度中明确规定了不按时上班等行为属于严重违反规章制度，且该规章制度经过民主程序制定、内容合法合理并已公示或告知劳动者，那么单位依据此规章制度开除员工是合法的，无需赔偿。实际案例：例如，某公司规章制度中明确规定，员工连续旷工3天或一年内累计旷工5天，视为严重违反规章制度，公司有权解除劳动合同。若某员工连续旷工4天，公司依据此规定将其开除，那么公司无需支付经济补偿。二、若单位规章制度不合法或员工未严重违反规章制度不合法：如果单位的规章制度未经过民主程序制定、内容违法或未公示告知劳动者，那么该规章制度对员工不具有约束力。此时，单位以员工不遵守此规章制度为由开除员工，可能构成违法解除劳动合同，需要支付赔偿金。赔偿金计算：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条和第八十七条，赔偿金为经济补偿的两倍。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。员工未严重违反：如果员工虽然存在不按时上班等行为，但并未达到规章制度中规定的“严重违反”的程度，那么单位以此为由开除员工也可能构成违法解除劳动合同，需要支付赔偿金。实际判断：这需要根据具体规章制度的内容、员工行为的性质、情节以及后果等因素进行综合判断。例如，员工偶尔迟到或早退，且未对公司造成重大损失或影响，那么公司以此为由开除员工可能不太合理。三、其他注意事项证据收集：单位在开除员工前，应确保有充分的证据证明员工存在不按时上班等违反规章制度的行为，且该行为已达到严重违反的程度。否则，单位可能面临违法解除劳动合同的风险。程序合法：单位在解除劳动合同时，应遵循法定程序，如提前通知员工、听取员工意见、出具解除劳动合同证明等。若程序不合法，也可能导致单位需要支付赔偿金。建议：作为单位，应确保规章制度的合法性和合理性，并加强员工管理和培训，避免员工出现不按时上班等违反规章制度的行为。若员工确实存在严重违反规章制度的行为，单位应依法解除劳动合同，并妥善处理后续事宜。作为员工，也应遵守单位的规章制度，按时上下班，以免给自己和单位带来不必要的麻烦。若您在此方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：没按时上班直接开除是否有赔偿，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：若员工无正当理由未按时上班，且公司规章制度合法有效并明确规定此类行为可开除且无赔偿：在这种情况下，如果员工确实存在无正当理由未按时上班的行为，且公司的规章制度已经明确规定了此类行为属于严重违反公司规章制度，公司有权依据规章制度开除员工，并且无需支付赔偿。但前提是公司的规章制度必须合法有效，且已经向员工进行了公示或告知。法律依据：根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿。若员工未按时上班有合理理由，或公司规章制度未明确规定此类行为可开除，或规章制度不合法：如果员工未按时上班是因为有合理理由，如突发疾病、家庭紧急情况等，且能够提供相应证据，那么公司直接开除员工可能构成违法解除劳动合同，需要支付赔偿金。另外，如果公司的规章制度没有明确规定未按时上班可以开除，或者规章制度本身不合法（如未经民主程序制定、未向员工公示等），那么公司直接开除员工也可能构成违法解除，需要支付赔偿金。赔偿金计算：根据《劳动合同法》第四十七条和第八十七条，赔偿金为经济补偿的两倍。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。因此，赔偿金的具体数额将根据员工的工作年限和月工资来确定。若公司未履行法定程序直接开除员工：即使员工存在未按时上班的行为，如果公司未按照法定程序（如提前通知工会、听取员工申辩等）进行开除，也可能构成违法解除劳动合同，需要支付赔偿金。法律依据：根据《劳动合同法》第四十三条，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。建议：对于员工而言，如果因未按时上班被公司开除，应首先了解公司的规章制度是否合法有效，并评估自己未按时上班是否有合理理由。如果认为公司开除行为违法，可以依法向劳动仲裁机构申请仲裁，要求公司支付赔偿金。对于公司而言，在制定规章制度时应确保合法有效，并明确规定各类违纪行为的处理方式。在开除员工前，应确保已经履行了法定程序，并保留好相关证据，以避免法律风险。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

员工犯错公司开除是否要给赔偿，这并非一个简单的是非问题，而是需要根据具体情况来判断。以下是我从不同角度为你详细分析的情况：员工过错程度与赔偿关系严重违纪或违法行为：如果员工犯的错误严重到违反了公司的规章制度，或者涉及违法犯罪行为，公司有权依据相关法律法规和公司规章制度解除劳动合同，且通常不需要支付经济补偿。例如，员工盗窃公司财物、严重违反工作纪律造成重大损失等。一般过错或轻微违纪：如果员工犯的错误属于一般过错或轻微违纪，并未达到解除劳动合同的严重程度，公司若因此开除员工，则可能构成违法解除劳动合同，需要支付经济赔偿。经济赔偿的标准通常是按照员工在公司的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。公司规章制度与赔偿规章制度合法有效：公司开除员工是否需要赔偿，还取决于公司的规章制度是否合法有效。如果公司的规章制度经过了民主程序制定，且内容合法、合理，员工也知晓并同意遵守，那么公司依据规章制度开除员工，通常是合法的，不需要支付赔偿。规章制度违法或无效：如果公司的规章制度存在违法内容，或者未经民主程序制定，或者员工并不知晓或不同意遵守，那么公司依据这样的规章制度开除员工，可能构成违法解除劳动合同，需要支付经济赔偿。劳动合同约定与赔偿劳动合同中有明确约定：如果劳动合同中明确约定了员工在犯某种错误时公司可以解除劳动合同且不需要支付赔偿，那么公司依据劳动合同约定开除员工，通常是合法的，不需要支付赔偿。但需要注意的是，劳动合同中的约定不能违反法律法规的强制性规定。劳动合同中无明确约定：如果劳动合同中没有明确约定员工犯错时公司可以解除劳动合同且不需要支付赔偿，那么公司开除员工时就需要谨慎考虑，避免构成违法解除劳动合同。给你的建议：如果你作为员工，认为自己被公司违法开除，可以收集相关证据，如劳动合同、公司规章制度、开除通知等，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付经济赔偿。如果你作为公司，想要开除犯错的员工，建议先审查员工的过错程度、公司规章制度以及劳动合同中的相关约定，确保开除行为合法合规，避免支付不必要的经济赔偿。可能产生的法律后果：如果公司违法解除劳动合同，除了需要支付经济赔偿外，还可能面临劳动行政部门的处罚，如罚款等。如果员工对公司的开除行为不满，可能会引发劳动争议，影响公司的正常运营和声誉。希望以上分析能对你有所帮助。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的法律建议，请随时向我咨询。

公司开除员工是否需要给予补偿，主要取决于开除的原因和是否符合相关法律法规的规定。以下是对此问题的详细分析：一、公司合法解除劳动合同且无需支付赔偿或补偿的情况试用期不符合录用条件：在试用期内，如果员工被证明不符合录用条件，公司可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。但需注意，公司需有明确的录用条件和考核标准，并能提供证据证明员工不符合这些条件。严重违反规章制度：如果公司的规章制度经过民主程序制定并公示，且员工的行为确实违反了这些制度中的严重违纪条款（如旷工达到一定天数），公司有权解除劳动合同，同样无需支付经济补偿金。严重失职或营私舞弊：员工因严重失职给公司造成重大损害，或营私舞弊导致公司利益受损的，公司可以解除劳动合同，并无需承担赔偿责任。但需确保公司有充分的证据支持其主张。被依法追究刑事责任：如果员工被依法追究刑事责任，公司可以立即解除劳动合同，且无需支付任何补偿。其他法定情形：如员工同时与其他用人单位建立劳动关系且对完成本单位工作任务造成严重影响，或经公司提出拒不改正；以及以欺诈、胁迫手段或乘人之危使公司在违背真实意思的情况下订立劳动合同等情形，公司均有权解除劳动合同而无需赔偿。二、公司违法解除劳动合同或需支付经济补偿的情况无合法理由解除合同：如果公司没有合法的理由就单方面解除劳动合同，属于违法解除。根据《劳动合同法》规定，公司应支付赔偿金，标准为经济补偿标准的二倍。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。计算公式为：赔偿金=经济补偿标准×2=工作年限×月工资×2（月工资指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）。未提前通知解除合同：若公司依据特定情形（如劳动者患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作也不能从事另行安排的工作）解除劳动合同，但未提前三十日以书面形式通知员工或额外支付一个月工资，则可能构成违法解除，需承担赔偿责任。经济性裁员违规：公司进行经济性裁员时，若未按照法律规定履行相应程序（如提前向工会或全体职工说明情况、听取意见、将裁减人员方案报送劳动行政部门等），则裁员行为可能被认定为违法，需对员工进行赔偿。协商一致解除合同：公司与员工协商一致解除劳动合同的，公司应根据协商结果支付相应的经济补偿金。合同到期不续签：除公司维持或提高合同约定条件续订劳动合同而员工不同意续订的情形外，公司应支付经济补偿金。三、特殊情形的处理月工资定义：月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。若劳动者月工资高于当地职工月平均工资三倍，则按三倍数额及十二年上限计算经济补偿。总结来说，公司开除员工是否需要给予补偿，需根据开除的具体原因和程序来判断。如果公司合法解除劳动合同且符合法定情形，则无需支付补偿；如果公司违法解除劳动合同或未按照法定程序进行，则需支付相应的赔偿金或经济补偿。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。