结论前置：

1. 在标准工时工作制下，休息日上班通常算加班，且若不能安排补休，用人单位需支付不低于工资的200%作为加班费。
2. 在综合计算工时工作制或不定时工作制下，休息日上班是否算加班需根据具体情况判断。

详细分析：

一、标准工时工作制下的加班认定

在标准工时工作制下，劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时。休息日，如周六、周日，是劳动者的法定休息时间。若用人单位在休息日安排劳动者工作，且不能安排补休，则根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，应支付不低于工资的200%作为加班费。

法律依据：

• 《中华人民共和国劳动法》第四十四条：休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。

举例说明： 假设劳动者小张的月工资为5000元，在标准工时工作制下，若某休息日加班且单位未安排补休，则其应得的加班费计算如下：

• 日工资：5000 ÷ 21.75 ≈ 229.89元
• 加班费：229.89 × 2 = 459.78元

二、综合计算工时工作制下的加班认定

综合计算工时工作制是以周、月、季、年为周期综合计算工作时间，但平均日和周工作时间应与法定标准相符。在综合计算周期内，若总工作时间未超过法定标准，休息日工作通常不算加班；若超过部分，则视为加班，需按法律规定支付加班费。

法律依据：

• 虽无直接法条明确综合计算工时工作制下休息日工作的性质，但根据《中华人民共和国劳动法》的立法精神，超出法定工作时间的工作应视为加班。

举例说明： 假设某劳动者实行以月为周期的综合计算工时工作制，月法定工作时间为176小时（22天×8小时）。若该劳动者某月实际工作时间为200小时，则超出部分24小时视为加班，需支付加班费。若这24小时中有部分是在休息日工作的，且单位未安排补休，则这部分时间也应按加班处理。

三、不定时工作制下的加班认定

不定时工作制适用于因生产或工作特点无法按标准时间衡量的职工，如高级管理人员、外勤人员等。在不定时工作制下，不存在加班的概念，因此用人单位无需支付加班费。

法律依据：

• 《中华人民共和国劳动法》及相关规定虽未直接说明不定时工作制下休息日工作不算加班，但根据不定时工作制的定义和特点，可推断出此结论。

举例说明： 假设某劳动者实行不定时工作制，其工作时间灵活多变，无法按标准时间衡量。若该劳动者在休息日工作，由于不定时工作制的特点，这部分时间通常不被视为加班，用人单位也无需支付加班费。

四、特殊情况下的加班认定

除了上述三种工时制度外，还有一些特殊情况下的加班认定问题。例如，若用人单位在休息日组织开会或培训等活动，且这些活动与劳动者的本职工作紧密相关，那么这些活动通常应被视为加班。若用人单位不能安排补休，则需支付加班费。

法律依据：

• 同样依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定进行判断。

建议与总结：

1. 劳动者应了解自己的工时制度：以便在遇到加班情况时能够准确判断自己是否有权要求加班费。
2. 保留相关证据：如加班通知、签到记录、工作记录等，以便在必要时证明自己的加班事实。
3. 与用人单位协商：若用人单位未支付加班费或支付的加班费不符合法律规定，劳动者可与用人单位协商解决；协商不成的，可向劳动仲裁机构申请仲裁或向人民法院提起诉讼。

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