结论概述：旷工自离时，工资的扣除项目主要取决于公司的规章制度、劳动合同的约定以及相关法律法规的规定。一般来说，公司不能随意扣除全部工资，但可以扣除因旷工给公司造成的实际损失以及依法应扣除的部分（如社保、个税等）。
详细分析：
公司规章制度与劳动合同：
- 公司规章制度：许多公司会在其规章制度中明确规定旷工的处理方式，包括工资的扣除比例或金额。这些规定通常需要符合法律法规的要求，不能过于苛刻或不合理。
- 劳动合同：劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确规定了旷工自离时工资的扣除方式，那么双方应按照合同约定执行。
法律法规的规定：
- 工资支付规定：根据《工资支付暂行规定》等相关法律法规，用人单位不得无故克扣劳动者工资。但是，如果劳动者因旷工给用人单位造成经济损失，用人单位可以按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
- 社保与个税：无论劳动者是否旷工自离，用人单位都有义务为其缴纳社会保险费，并代扣代缴个人所得税。这部分费用通常会在工资中扣除。
实际损失的计算：
- 如果公司因旷工而遭受了实际损失（如因旷工导致的生产延误、客户流失等），公司可以要求劳动者赔偿这部分损失。但是，公司需要提供充分的证据来证明损失的存在以及损失与旷工之间的因果关系。
- 在计算实际损失时，公司应遵循合理、公正的原则，不能随意夸大损失金额。
法律建议：
- 劳动者角度：如果你因旷工而面临工资扣除的情况，首先应查看公司的规章制度和劳动合同中是否有相关规定。如果认为公司的扣除行为不合理或违法，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
- 用人单位角度：作为用人单位，在制定规章制度和劳动合同中应明确旷工的处理方式和工资扣除的规定。同时，在扣除工资时应遵循法律法规的要求，确保扣除行为的合法性和合理性。如果因旷工而遭受了实际损失，应保留好相关证据以便后续维权。
可能后果：
- 如果公司随意扣除工资或扣除金额过高，可能面临劳动监察部门的处罚或劳动仲裁的败诉风险。
- 如果劳动者因旷工而给公司造成重大损失且拒绝赔偿，公司可以通过法律途径追究其法律责任。
示例说明：
假设某员工的月工资为5000元，因旷工3天给公司造成了1000元的实际损失。根据公司的规章制度和劳动合同的约定，公司可以扣除其因旷工造成的实际损失以及当月工资的20%作为赔偿（但扣除后不得低于当地最低工资标准）。如果当地最低工资标准为2000元/月，则公司最多可以扣除该员工当月工资中的3000元（5000元-2000元=3000元中的合理部分，即实际损失1000元加上不超过剩余工资20%的部分，但在此情况下剩余工资的20%为800元，所以总共扣除1800元中的1000元实际损失和按比例可扣除的工资部分，实际操作中应直接扣除实际损失1000元，并确保剩余工资不低于最低工资标准，即实际扣除不超过3000元中的合理限额，此处简化为直接说明可扣除实际损失及依法限额，具体计算需根据实际情况调整，但核心意思是扣除需合法合理）。但更合理的操作是，公司直接扣除实际损失1000元，并确保员工剩余工资不低于最低工资标准。如果公司扣除的金额超过了法律法规或合同约定的限额，员工有权提出异议并寻求法律援助。
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