职工从这子个公司终止合同后去另外一个子公司入职以前的工龄还有校吗-林敏随律师

职工从这子个公司终止合同后去另外一个子公司入职以前的工龄还有校吗-林敏随律师｜法行宝

2026-05-31 劳动纠纷

职工从一个公司终止合同后去另一个子公司入职，以前的工龄是否有效，这主要取决于子公司是否承认并接续原公司的工龄，以及相关法律法规和公司政策的具体规定。以下从几个方面进行详细分析：

子公司与母公司的关系及工龄接续：
- 子公司是母公司的下属企业，具有独立的法人资格。虽然子公司与母公司在法律上是独立的实体，但在实际操作中，子公司可能会根据母公司的政策或双方之间的协议，承认并接续员工在母公司的工龄。
- 如果子公司明确表示愿意接续原公司的工龄，并且这一做法符合相关法律法规和公司政策，那么员工在原公司的工龄将被视为在子公司的连续工龄。
相关法律法规的规定：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，工龄的计算通常与员工的连续工作时间相关。如果员工从一个公司离职后，立即或经过一段时间后加入另一个公司（尤其是关联公司），且新公司愿意承认并接续原工龄，那么这种接续在法律上通常是允许的。
- 然而，需要注意的是，如果员工在离职期间与原公司解除了劳动关系，并且没有与新公司立即建立劳动关系，那么这段时间可能不计入连续工龄。但具体是否计入，还需根据新公司的政策和相关法律法规来判断。
公司政策与劳动合同的约定：
- 除了法律法规外，公司政策和劳动合同也是决定工龄是否有效的重要因素。如果子公司的政策或劳动合同中明确规定了工龄的接续方式，那么员工应按照这些规定来执行。
- 因此，在入职子公司前，员工应仔细阅读子公司的政策和劳动合同，了解其中关于工龄接续的具体规定。
实际操作中的建议：
- 与子公司沟通：在入职子公司前，与子公司的人力资源部门或相关负责人进行沟通，明确询问工龄是否接续以及接续的具体方式。
- 保留相关证据：如果子公司同意接续原工龄，员工应要求子公司出具书面证明或修改劳动合同以明确工龄的接续情况。这有助于在未来可能出现的劳动争议中维护自己的权益。
- 了解法律法规：员工也应了解相关法律法规关于工龄计算的规定，以便在必要时维护自己的合法权益。

总结来说，职工从一个公司终止合同后去另一个子公司入职，以前的工龄是否有效取决于子公司是否承认并接续原工龄、相关法律法规的规定以及公司政策和劳动合同的约定。因此，在入职前，员工应与子公司进行充分沟通并了解相关政策，以确保自己的工龄得到正确计算和接续。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

关于您从子公司离职后到另一个子公司工龄是否还在的问题，这主要取决于两个子公司之间的具体关系以及您与这两个子公司签订的劳动合同中的相关约定。下面我将从几个不同的角度为您详细分析：子公司间关系：如果这两个子公司是独立法人，且没有关于工龄连续计算的特别约定，那么您从一个子公司离职后到另一个子公司工作，工龄通常不会连续计算。每个子公司都会根据您的入职时间重新计算工龄。如果这两个子公司属于同一集团或母公司，且集团或母公司有内部规定或政策允许员工在子公司间流动时工龄连续计算，那么您的工龄可能会得到连续计算。但这需要您查阅相关内部规定或政策，并确认其是否适用于您的情况。劳动合同约定：您与两个子公司分别签订的劳动合同中，如果明确约定了工龄的计算方式，那么应按照劳动合同中的约定执行。例如，如果合同中约定了从某一子公司离职后到另一子公司工作时工龄可以连续计算，那么您的工龄就会得到连续计算。如果劳动合同中没有关于工龄计算的特别约定，那么通常会按照一般法律规定或行业惯例来执行，即工龄在每个子公司分别计算。法律法规与惯例：在我国，目前没有明确的法律法规规定子公司间员工流动时工龄必须连续计算。因此，除非有特别约定或内部规定，否则工龄通常不会连续计算。不过，在某些行业或地区，可能存在一些惯例或做法，允许员工在子公司间流动时工龄连续计算。这需要您根据具体情况进行了解。综上所述，您从子公司离职后到另一个子公司工作时，工龄是否还在主要取决于子公司间的具体关系、劳动合同中的相关约定以及法律法规与惯例。建议您查阅相关内部规定、劳动合同以及咨询当地劳动部门或专业律师，以明确您的工龄计算方式。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

从一家公司离职去另一家公司，工龄是否计算需分情况讨论，具体如下：一般情况（非国有企业、无特殊约定）：在大多数情况下，特别是非国有企业中，职工辞职后到新单位工作，工龄通常是重新计算的。这是因为辞职意味着与原单位解除了劳动关系，原单位不再承担相应义务，新单位在计算本单位工龄时，一般从职工入职之日起开始计算。例如，小张在A公司工作了3年后辞职，进入B公司工作，那么在B公司，小张的工龄就从他入职B公司的那一天开始重新计算。特殊情况（国有企业、事业单位调动或有特别约定）：国有企业、事业单位调动：如果是从国有企业、事业单位等调动到新单位，且符合相关政策规定，职工在原单位的工作年限可以视同连续工龄，与在新单位的工作年限合并计算。例如，小王从国有企业E单位调动到国有企业F单位，根据相关政策和规定，小王在E单位的工作年限可以与F单位的工作年限合并计算。有特别约定：如果新单位愿意与职工协商并达成一致，也可以将职工在原单位的工作时间计入新单位的工龄。但需要注意的是，如果原用人单位已经向劳动者支付了经济补偿，新单位在计算支付经济补偿的工作年限时，可能不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。涉及社保的连续计算：社保缴费年限是累计计算的。即使职工中间存在辞职换单位的情况，只要社保没有中断缴费或者按照规定进行了补缴，之前的缴费年限都会累计计算。例如，小赵在A企业工作了4年并正常缴纳社保，辞职后以灵活就业人员身份继续缴纳社保1年，之后进入B企业工作并继续缴纳社保，那么小赵的社保缴费年限会累计计算。工龄计算的重要性及应用：工龄不仅关乎劳动者的多项个人权益，如带薪年休假、医疗期长短、病假工资、探亲假、养老金以及经济补偿金等，还体现了法律对长期稳定工作的劳动者的特殊保护。特别是对于在本单位连续工作时间长且距离法定退休年龄不足5年的劳动者，法律对其提供了更为严格的解雇保护。建议：为确保工龄计算的准确性和合理性，建议劳动者在辞职前咨询原单位的人事部门，了解相关政策和手续；在入职新单位时，也应及时与新单位的人事部门沟通，确认工龄的计算方式，并尽可能在劳动合同或其他协议中明确约定工龄的计算方法。劳动者应妥善保管好与工作经历、离职原因、再入职情况等相关的证据材料，如劳动合同、工资条、离职证明、入职通知等，以便在需要时提供证明。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

关于合同签到同一家公司另外的子公司后工龄是否继续计算的问题，这主要取决于具体的法律规定以及公司内部的政策，但通常情况下，工龄是可以连续计算的。以下从不同角度进行分析：法律规定角度：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，工龄的计算通常与劳动者在同一用人单位连续工作的时间相关联。当劳动者从原用人单位被安排到新用人单位（如子公司）工作时，如果这种安排是出于用人单位的安排而非劳动者个人原因，且劳动者在新用人单位的工作内容、岗位等与原用人单位相同或相似，那么工龄通常应当连续计算。特别是当子公司与母公司之间存在关联关系，且这种关联关系足以影响劳动者工龄的连续计算时（如子公司是母公司的全资子公司或控股子公司，且劳动者的工作调动是在母公司的统一安排下进行的），工龄的连续计算更有法律依据。公司政策角度：除了法律规定外，公司内部的政策也会影响工龄的计算。有些公司可能会明确规定，当员工被调动到子公司工作时，其工龄将连续计算；而有些公司则可能没有这样的规定，或者规定有所不同。因此，在签订新合同时，劳动者应当仔细阅读合同条款，特别是关于工龄计算的部分，以了解公司对于工龄计算的具体政策。实际操作建议：如果劳动者对于工龄的连续计算有疑问或担忧，可以在签订新合同前与公司的人力资源部门或相关负责人进行沟通，明确工龄的计算方式。如果公司拒绝连续计算工龄，劳动者可以要求公司出具书面说明，并保留好相关证据（如工作调动通知、劳动合同等），以备将来可能出现的劳动争议。在极端情况下，如果公司违反了法律规定或合同约定，拒绝连续计算工龄，劳动者可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来维护自己的合法权益。可能涉及的法律后果：如果公司违反了法律规定或合同约定，拒绝连续计算工龄，劳动者可能会因此遭受经济损失（如少算工龄导致的工资、福利等减少）。在这种情况下，劳动者有权要求公司进行赔偿。同时，公司也可能因此面临劳动行政部门的处罚或劳动争议仲裁机构的裁决，要求其改正错误并支付相应的赔偿。综上所述，合同签到同一家公司另外的子公司后，工龄是否继续计算取决于具体的法律规定和公司政策。劳动者在签订新合同时应当仔细阅读合同条款，并与公司进行沟通以明确工龄的计算方式。如有疑问或担忧，建议及时咨询专业律师以获取更具体的法律建议。

核心结论：从公司离职几个月后又入职，以前的工龄是否保留需分情况讨论，主要取决于离职的性质以及公司政策或劳动合同的约定。如果是非本人原因离职后重新入职：在这种情况下，如果新用人单位与原用人单位是同一主体，且劳动者重新入职时，双方没有就工龄问题作出特别约定，那么根据相关法律法规及实践，劳动者在原用人单位的工作年限通常应当连续计算。这意味着，劳动者在重新入职后，其之前的工龄会被视为连续工龄，享受相应的工资福利等待遇。法律依据：虽然具体的法律法规可能并未直接规定离职后重新入职工龄的计算方式，但根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关劳动法律法规的精神，劳动者的工作年限应当得到合理保护，特别是在非本人原因离职的情况下。如果是本人原因离职后重新入职：如果劳动者是因个人原因（如辞职、自动离职等）离职，并在一段时间后重新入职原公司，那么工龄是否连续计算可能取决于公司的具体政策或双方的新劳动合同约定。公司政策：有些公司可能会根据内部规定，对因个人原因离职后重新入职的员工，其工龄不予以连续计算，而是从重新入职之日起重新计算。劳动合同约定：如果双方在重新签订劳动合同时，就工龄问题作出了特别约定，如“重新入职后，原工龄不连续计算”等，那么应当按照劳动合同的约定执行。特殊情况下的工龄计算：如果劳动者在离职期间，与原公司或其他公司存在劳动关系（如兼职、临时工作等），且这些劳动关系并未影响其与原公司重新建立劳动关系的，那么这些期间的工龄通常不会计入原公司的连续工龄。另外，如果劳动者在离职期间参加了社会保险（如养老保险、医疗保险等），并在重新入职后继续缴纳，那么这些社会保险的缴纳年限可能会对其工龄的计算产生影响，但具体影响需根据当地的社会保险政策和规定来确定。法律建议：对于劳动者来说，在离职后重新入职原公司时，应当与公司就工龄问题作出明确约定，并在劳动合同中予以体现，以避免后续产生纠纷。如果公司拒绝连续计算工龄或存在其他违法行为，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。可能后果：如果工龄不连续计算，可能会影响劳动者的工资福利、年假天数、经济补偿金等权益。因此，劳动者在重新入职时应当谨慎考虑工龄问题，并尽可能与公司达成一致意见。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

从一个学校辞职到另一个学校，之前的工龄是否计算，主要取决于具体的法律规定和劳动合同约定。以下是对此问题的详细分析：一般情况下工龄的连续性：工龄通常指的是职工自与单位建立劳动关系起，以工资收入为主要来源或全部来源的工作时间。在一般情况下，如果职工从一个单位辞职后，再到另一个单位工作，其工龄应当是连续计算的，但前提是这两个单位都是依法与职工建立劳动关系的单位，并且职工在辞职和入职过程中没有违反相关法律法规。教育系统内的特殊情况：在教育系统内，教师的工龄计算可能受到一些特殊规定的影响。例如，有些地方可能规定，教师在不同学校之间的调动或辞职后再就业，其工龄可以连续计算，但也可能有特定的条件限制。因此，对于教育系统内的教师而言，其工龄是否连续计算，需要参考当地教育部门的相关规定或政策文件。劳动合同中的约定：除了法律规定外，劳动合同中的约定也是确定工龄是否连续计算的重要依据。如果劳动合同中明确规定了工龄的计算方式或连续性，那么应当按照劳动合同的约定执行。实际操作中的建议：在实际操作中，建议职工在辞职和入职时，与单位明确沟通工龄的计算问题，并尽可能在劳动合同中予以明确。如果遇到工龄计算方面的争议，可以寻求当地劳动监察部门或劳动争议仲裁委员会的帮助，以维护自己的合法权益。综上所述，从一个学校辞职到另一个学校，之前的工龄是否计算，需要根据具体的法律规定、劳动合同约定以及当地教育部门的相关规定来确定。建议职工在辞职和入职时，与单位明确沟通并尽可能在劳动合同中予以明确，以避免后续的争议。如有进一步的问题，可以直接向我咨询。

结论前置：新换了公司后，工龄是否保留主要取决于更换公司的原因、过程以及相关法律法规的规定。工龄可能连续计算，也可能重新计算，具体需根据实际情况分析。一、工龄连续计算的情况公司改制、合并、分立等法定原因法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十四条及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条，用人单位发生合并或者分立等情况，或劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行，工作年限合并计算。举例：若甲公司与乙公司合并成立丙公司，员工在甲公司或乙公司的工作年限应累计计算为在丙公司的工龄。原公司安排到关联公司工作法律依据：虽法律无明确统一规定，但司法实践中，若员工基于原公司安排到新公司（存在关联关系，如母子公司）工作，且有明确证据（如书面通知、工作交接记录），一般会认定工龄连续计算。举例：员工从母公司被安排到子公司工作，且有书面通知证明这一安排，那么员工的工龄在母公司和子公司之间连续计算。三方协商一致法律依据：遵循平等自愿、协商一致的原则，新公司、原公司和员工可以就工龄计算问题达成协议。举例：如果三方共同协商并明确约定员工在原公司的工龄连续计算到新公司，则按约定执行。二、工龄重新计算的情况员工主动辞职法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条，员工主动辞职不属于“非因本人原因”被安排到新用人单位的情形。举例：员工因个人原因主动从原公司辞职，再入职新公司，工龄一般不连续计算，原公司的工作年限不计入新公司工龄。原公司与员工协商解除劳动关系并支付经济补偿法律依据：根据相关法律规定和司法实践，劳动关系合法解除后，新入职新公司属于重新建立劳动关系。举例：原公司已支付经济补偿的情况下，员工再入职新公司，工龄一般重新计算，除非新公司与员工另有书面约定。三、特殊工种和特殊工作环境下的工龄折算对于从事特殊工种和在特殊工作环境里工作的工人，如井下矿工、在高温或低温工作场所工作的职工以及直接从事有害身体健康工作的职工，他们的连续工龄可以进行折算。每在此种场所工作一年，可以折算为一年零几个月的工龄。但这一折算规则并不影响工龄是否连续计算的基本原则，只是对特定工作环境下的工龄计算方式进行了特别规定。四、注意事项与建议明确工龄计算方式：在更换公司时，应了解并确认工龄的计算方式，确保自身权益不受损害。签订新的劳动合同时，应明确工龄计算方法和相关条款。保留证据材料：对于涉及工龄连续计算的情况，应妥善保留相关证据材料（如书面通知、工作交接记录、三方协议等），以备不时之需。及时咨询：对工龄计算有疑问或争议时，可以直接向我咨询，获取准确信息和专业建议。综上所述，新换了公司后工龄的处理方式需综合考虑多种因素，并严格遵循相关法律法规的规定。应充分了解自身权益，确保工龄计算准确无误。

结论：合同到期后单位换另外一个单位签合同，该合同本身在符合法律规定的情况下是有效的，但员工之前的工龄是否还有用，取决于新单位是否愿意承认以及相关法律法规的规定。分析说明：合同的有效性：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的签订应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。只要新合同是在这些原则的基础上签订的，且内容不违反法律法规的强制性规定，那么该合同就是有效的。因此，即使合同到期后单位换另外一个单位签合同，只要新合同符合上述条件，就是有效的。工龄的连续性：工龄的连续性对于员工来说非常重要，它关系到员工的福利待遇、年假天数、经济补偿等多个方面。如果新单位愿意承认员工之前的工龄，并且双方在新合同中明确约定了工龄的连续性，那么员工之前的工龄就是有用的，可以享受相应的福利待遇。如果新单位不愿意承认员工之前的工龄，或者双方在新合同中没有明确约定工龄的连续性，那么员工之前的工龄可能就无法得到连续计算。在这种情况下，员工可能需要与新单位进行协商，或者通过法律途径来维护自己的权益。相关法律法规的规定：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。虽然这一条款并未直接涉及工龄的连续性，但它表明了劳动合同的稳定性，即用人单位的变更不应影响劳动合同的效力。另外，如果新单位与旧单位存在关联关系（如母子公司、分公司等），或者新单位是旧单位通过合并、分立等方式变更而来的，那么根据相关法律法规的规定，员工之前的工龄应当得到连续计算。特殊场景：在某些特殊情况下，如员工被原单位安排到新单位工作，且原单位与新单位之间存在明确的工龄承接协议或安排，那么员工之前的工龄应当得到连续计算。如果员工与原单位之间的劳动合同中明确约定了工龄的连续性，或者原单位在解除劳动合同时向员工出具了工龄证明等文件，这些都可以作为员工主张工龄连续性的依据。行动建议：与新单位协商：在签订新合同前，员工可以与新单位就工龄的连续性进行协商，并争取在新合同中明确约定。保留相关证据：员工应当保留好与原单位之间的劳动合同、工资单、社保缴纳记录等证据，以备不时之需。寻求法律帮助：如果员工与新单位在工龄的连续性上存在争议，可以寻求法律帮助，通过法律途径来维护自己的权益。后续思考：工龄的连续性对于员工来说至关重要，它关系到员工的切身利益。因此，在签订新合同时，员工应当谨慎对待工龄问题，确保自己的权益得到充分保障。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

关于同一公司离职再入职工龄是否延续的问题，结论前置如下：一般情况下，工龄不延续：员工离职后，与原公司的劳动关系即告终止。若员工在一段时间后重新入职同一家公司，两段工作期间通常不相连续计算，工龄从再次入职之日起重新累积。特定条件下，工龄可延续：若员工离职并非出于本人原因，而是因公司安排、合并、分立等原因导致，且符合相关法律法规的规定，那么工龄可以连续计算。此外，如果公司与员工在劳动合同中有明确约定，或者公司有相关规章制度规定离职后再入职工龄连续计算，且这些约定或制度不违反法律法规的强制性规定，那么也应按照约定或制度来计算工龄。详细分析如下：一、一般情况下工龄不延续的原因在大多数情况下，员工离职后再次入职同一家公司，其工龄不会连续计算。这是因为工龄一般是指员工在一个单位连续工作的时间，而离职行为则意味着与原单位的劳动关系中断。在此期间，员工与公司之间的劳动关系已经终止，因此这段时间不能计入工龄。当员工再次入职时，相当于建立了一个新的劳动关系，工龄会按照新的入职时间来重新计算。二、特定条件下工龄可延续的情形非因本人原因离职再入职：根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条的规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。但需要注意的是，若原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。例如，员工因公司业务调整、岗位变动等原因暂时离职，并随后很快被安排重新入职，且符合上述法规条件的，两段工作时间应连续计算工龄。有明确约定或规章制度规定：如果公司与员工在劳动合同中明确约定了离职后再入职工龄的连续计算方式，或者公司有相关的规章制度对此进行了明确规定，并且这些约定或制度不违反法律法规的强制性规定，那么应按照约定或制度来计算工龄。用人单位主体变更：如果用人单位发生合并、分立等主体变更情况，导致员工离职后又重新入职，根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，原劳动合同继续有效，由承继其权利和义务的用人单位继续履行。在这种情况下，员工的工龄应当连续计算，以保障员工的合法权益。三、工龄计算的重要性及应用工龄不仅关乎劳动者的多项个人权益，如带薪年休假、医疗期长短、病假工资、探亲假、养老金以及经济补偿金等，还体现了法律对长期稳定工作的劳动者的特殊保护。特别是对于在本单位连续工作时间长且距离法定退休年龄不足5年的劳动者，法律对其提供了更为严格的解雇保护。四、建议与操作指南明确约定：建议劳动者在重新入职前与公司就工龄计算方式进行明确约定，并在劳动合同中予以体现，以保障自己的合法权益。保留证据：劳动者应妥善保管好与工作经历、离职原因、再入职情况等相关的证据材料，如劳动合同、工资条、离职证明、入职通知等，以便在需要时提供证明。协商沟通：若对工龄计算产生争议，劳动者应首先与公司进行协商沟通，要求公司按照正确的方式计算工龄。法律途径：若协商不成，劳动者可以向劳动监察部门投诉，或者通过劳动仲裁等法律途径来维护自己的合法权益。综上所述，同一公司离职后再入职的工龄计算方式需综合考虑多种因素，并根据具体情况进行灵活处理。劳动者应充分了解相关法律法规和政策规定，以确保自己的合法权益得到有效保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

核心结论：在劳务派遣的情况下，您在同一个公司上班只是换了劳务公司，之前的工龄是否计算，主要取决于新旧劳务公司之间以及它们与用工单位之间的约定，还有相关法律法规的规定。一般情况下，如果符合法定条件，工龄应当连续计算。详细分析：法律法规依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，劳务派遣单位是用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务，包括签订劳动合同、支付劳动报酬、提供劳动条件等。同时，用工单位也承担一定的责任，如提供必要的劳动保护、进行岗位培训等。在工龄计算方面，虽然直接的法律条文可能并未明确提及劳务派遣中更换劳务公司的情况，但根据劳动合同法的原则和精神，以及工龄计算的一般规则，劳动者在同一用工单位连续工作，即使期间更换了劳务派遣单位，其工龄也应当连续计算，前提是这种更换并非劳动者原因导致，且新旧劳务派遣单位与用工单位之间有明确的约定或能够证明工龄的连续性。实际操作中的考虑因素：新旧劳务公司的约定：如果新旧劳务公司之间有明确的约定，同意将劳动者在原劳务公司的工龄计算到新劳务公司，那么工龄就可以连续计算。这种约定通常会在劳务派遣协议或劳动合同中体现。用工单位的认可：用工单位作为实际使用劳动者的单位，其对工龄计算的认可也很重要。如果用工单位同意并确认劳动者在其单位的工作年限是连续的，那么这也有助于工龄的连续计算。证据的保留：劳动者应当保留好与原劳务公司和新劳务公司签订的劳动合同、工资单、工作证等证据，以证明自己在同一用工单位连续工作的事实。特殊情况下的处理：如果更换劳务公司是劳动者主动提出的，或者由于劳动者违反劳动合同法规定、严重违反用工单位规章制度等原因导致被原劳务公司解除劳动合同，那么新劳务公司可能不会计算劳动者在原劳务公司的工龄。如果新旧劳务公司之间没有明确的约定，且用工单位也不认可工龄的连续性，那么劳动者可能需要通过法律途径来维护自己的权益，如申请劳动仲裁或提起诉讼。法律建议：如果您遇到了更换劳务公司后工龄计算的问题，首先应当查看自己与新旧劳务公司签订的劳动合同以及劳务派遣协议，看其中是否有关于工龄计算的明确约定。其次，您可以与用工单位或新劳务公司进行沟通，了解它们对工龄计算的态度和政策。如果沟通无果，您可以考虑申请劳动仲裁或提起诉讼，通过法律途径来维护自己的合法权益。在申请劳动仲裁或提起诉讼前，建议您咨询专业律师的意见，以便更好地准备相关证据和材料。可能后果：如果工龄能够连续计算，那么您在享受带薪年休假、经济补偿金、养老金等福利待遇时，将能够按照更长的工龄来计算。如果工龄不能连续计算，那么您可能会失去一部分应有的福利待遇。因此，及时了解和维护自己的工龄权益非常重要。

核心结论：合同到期后仍在原单位上班，但被要求与另一家公司签订合同的情况下，以前公司的工龄是否计算，主要取决于新合同签订后与原单位及新公司的法律关系。以下是具体分析：若与新公司签订合同后，与原单位完全解除劳动关系：在这种情况下，由于您已经与原单位解除了劳动关系，并与新公司建立了新的劳动关系，因此，原单位的工龄通常不会自动延续到新公司。工龄的计算一般是从您与新公司建立劳动关系之日起开始计算。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动关系是劳动者与用人单位之间基于劳动合同而产生的权利义务关系。当劳动关系解除后，原工龄一般不再延续。若与新公司签订合同后，仍与原单位存在事实劳动关系或关联关系：如果您虽然与新公司签订了合同，但实际上仍在原单位工作，且原单位与新公司之间存在某种关联关系（如母子公司、关联公司等），那么您的工龄可能会根据具体情况被连续计算。特殊情况：在某些情况下，如果原单位与新公司之间有明确的协议或安排，约定工龄可以连续计算，或者新公司愿意承认您在原单位的工龄，那么您的工龄也可以得到连续计算。法律依据与实务操作：这通常需要根据具体的劳动合同、公司规章制度以及相关法律法规进行综合判断。例如，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》中可能涉及类似情况的处理原则，但具体应用需结合案件事实。建议与行动：核实劳动关系：首先，您需要核实自己与原单位及新公司的劳动关系状态，包括是否签订了书面劳动合同、劳动合同的内容、工资支付情况等。咨询与沟通：与原单位及新公司的人力资源部门或相关负责人进行沟通，了解他们对于工龄计算的具体政策和做法。保留证据：保留好与原单位及新公司相关的所有证据，包括劳动合同、工资单、工作证明等，以备不时之需。寻求法律帮助：如果您对工龄计算有疑问或争议，可以寻求专业律师的帮助，通过法律途径维护自己的合法权益。进一步思考：工龄的计算不仅关系到您的经济利益（如经济补偿金、年假天数等），还可能影响您的职业发展和福利待遇。因此，在处理此类问题时，务必谨慎对待，确保自己的权益得到充分保障。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

同一集团内被调到另一个厂子并签了离职，原厂的工龄是否还算，这主要取决于离职的性质以及新厂与原厂之间的协议或规定。以下是从不同角度进行的分析：如果离职是自愿且非因集团内部调动原因：通常情况下，一旦员工与原厂签订了离职协议，并完成了离职手续，那么与原厂的劳动关系即告终止。在此情况下，原厂的工龄一般不会自动转移到新厂，除非新厂在招聘时明确表示愿意承接原厂的工龄，或者双方有特别的协议约定。如果离职是因集团内部调动，且调动过程中未真正中断劳动关系：在一些集团内部调动的案例中，员工可能只是形式上与原厂签订了离职协议，但实际上是为了办理内部调动手续。如果这种调动并未真正中断员工的劳动关系（例如，员工的社保、公积金等连续缴纳，且调动过程中有明确的内部文件或协议说明工龄连续计算），那么原厂的工龄可能会被新厂认可并连续计算。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。这通常适用于企业合并、分立或集团内部调动等情形。但关键在于，这种调动是否被视为“非因本人原因”，以及是否有明确的协议或文件支持工龄的连续计算。如果离职和入职是两个独立的行为，且没有特别的协议：如果员工与原厂签订了离职协议，并随后独立地与新厂签订了劳动合同，且两者之间没有明确的工龄承接协议，那么原厂的工龄一般不会被新厂自动认可。在这种情况下，员工在新厂的工龄将从其与新厂签订劳动合同之日起开始计算。建议：在处理此类问题时，员工应仔细审查与原厂和新厂签订的离职和入职协议，特别是关于工龄计算的条款。如果可能的话，员工可以尝试与新厂协商，看是否能够达成工龄承接的协议。如果员工认为自己的权益受到了侵害（例如，新厂拒绝承认原厂的工龄），员工可以向当地的劳动仲裁机构提起劳动仲裁，以维护自己的合法权益。总结：同一集团内被调到另一个厂子并签了离职后，原厂的工龄是否还算，取决于离职的性质、新厂与原厂之间的协议或规定，以及是否有明确的法律依据支持工龄的连续计算。因此，在处理此类问题时，员工应谨慎审查相关协议和文件，并在必要时寻求法律帮助。如果有任何疑问或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。

结论：公司工龄从子公司转到新公司但合同中断，这种做法是否合法，需根据具体情况来判断，一般情况下，如果子公司与新公司存在关联关系，且工龄连续计算有相关约定或符合法律规定，那么合同中断但工龄连续的做法可能合法；但如果无相关约定或不符合法律规定，则可能不合法。以下从不同角度进行分析：一、关联企业间工龄连续计算的一般原则在关联企业（如母公司与子公司、子公司与子公司之间）之间，员工的工作年限通常应当连续计算。这是因为关联企业之间往往存在控制关系或重大影响，员工在关联企业间的工作调动，往往并非基于员工自身的意愿或市场选择，而是企业内部的安排。因此，从保护员工权益的角度出发，工龄应当连续计算。二、合同中断与工龄连续的关系合同中断但工龄连续的情况：如果子公司与新公司之间存在关联关系，并且双方有明确的约定或内部政策，规定员工在关联企业间调动时工龄连续计算，那么即使合同中断，工龄也可以连续计算。另外，如果符合相关法律法规的规定，如《劳动合同法》中关于工作年限连续计算的规定（尽管直接条款可能并未明确提及关联企业间的调动，但司法实践中可能根据立法精神进行类推解释），也可能支持工龄连续计算。合同中断且工龄不连续的情况：如果子公司与新公司之间无关联关系，或者即使有关联关系但双方无明确约定或内部政策支持工龄连续计算，那么合同中断时，工龄可能无法连续计算。此外，如果新公司故意中断合同以规避工龄连续计算的责任，这种行为可能违反法律法规的公平原则和诚实信用原则，员工有权通过法律途径维护自己的权益。三、法律建议审查合同和公司政策：员工应仔细审查与子公司和新公司签订的劳动合同，以及公司的相关政策，了解工龄连续计算的具体规定。收集证据：如果员工认为工龄应当连续计算但公司拒绝承认，员工应收集相关证据，如工作记录、工资单、社保缴纳记录等，以证明自己在关联企业间的工作年限。寻求法律帮助：如果与公司协商无果，员工可以寻求法律帮助，通过劳动仲裁或诉讼等途径维护自己的权益。四、可能的法律后果如果工龄连续计算：员工在新公司将享有与在子公司相同的工龄待遇，包括但不限于年假、病假、工龄工资等。如果工龄不连续计算：员工在新公司的工龄将从零开始计算，可能影响员工的福利待遇和职业发展。举例说明：假设员工在子公司工作了5年，然后被调动到新公司。如果子公司与新公司之间存在关联关系，并且双方有约定工龄连续计算，那么员工在新公司的工龄应为5年。但如果双方无此约定，且新公司拒绝承认员工的原工龄，那么员工在新公司的工龄将从零开始计算。最后，工龄连续计算的问题可能因具体情况而有所不同。如果你对此有疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。