招工表填写但未实际上班的情况下，工龄一般不计入，但需结合具体情况判断。工龄的计算通常以实际提供劳动并建立劳动关系为前提，招工表仅是录用流程的初步文件，不能单独作为认定工龄的依据。以下是具体分析：

1. 工龄认定的核心原则：实际劳动关系

根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号），劳动关系的建立需满足“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：
（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”
关键点：若未实际上班，即未提供劳动、未接受管理、未领取报酬，则劳动关系未实际建立，工龄无法计算。

2. 招工表的法律性质：录用意向≠劳动关系

招工表是用人单位初步筛选劳动者的文件，仅表明双方有建立劳动关系的意向，但需通过后续签订劳动合同、实际到岗等行为完成劳动关系确立。
例外情形：若招工表明确约定“报到即视为建立劳动关系”，且劳动者已按约定报到（即使未立即工作），可能被认定为劳动关系成立，但此类条款需符合《劳动合同法》的强制性规定（如不得免除用人单位法定义务）。

3. 特殊情况：视同工龄的情形

若因用人单位原因导致劳动者未实际上班（如单位通知延迟报到、岗位调整等），且劳动者无过错，可能根据地方性法规或政策被“视同工龄”。例如：

• 计划经济时期遗留问题：部分地区对历史遗留的“停薪留职”“内退”等情形有特殊规定；
  
• 国企改制中的特殊处理：部分国企改制时，对已录用但未实际到岗的职工，可能通过内部文件认定工龄。
  需注意：此类情形需以具体政策或法院裁判为依据，无普遍适用性。

4. 实务建议

• 劳动者：若认为工龄被错误计算，可收集招工表、录用通知、工资发放记录、社保缴纳记录等证据，向用人单位主张权益；
  
• 用人单位：应完善录用流程，明确招工表与劳动合同的衔接，避免因程序瑕疵引发纠纷。

总结：招工表未上班原则上不计工龄，但需结合劳动关系是否实际建立、地方政策及双方过错综合判断。如有具体案例或地方政策疑问，可进一步提供细节，我会为您详细分析。