“视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”意味着，在满足特定条件时，法律上将直接认定用人单位与劳动者之间已经存在无固定期限的劳动合同关系，即使双方并未实际签订书面的无固定期限劳动合同。这种情况主要出现在以下几种情形中：
劳动者在用人单位连续工作满十年：
- 当劳动者在同一用人单位不间断地工作达到十年及以上时，除非劳动者明确提出要订立固定期限劳动合同，否则在续订或订立劳动合同时，应当视为已经订立了无固定期限劳动合同。例如，小李从2010年1月1日起一直在A公司工作，到2020年1月1日已连续工作满十年，此时若涉及续订劳动合同，A公司应被视为已与小李订立了无固定期限劳动合同。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同：
- 如果用人单位自开始使用劳动者的那天起，满一年都没有和劳动者签订书面的劳动合同，那么在满一年的当日，法律上将视为用人单位与劳动者已经订立了无固定期限劳动合同。比如，小张于2022年3月1日入职B公司，若B公司一直未与小张签订书面劳动合同，那么到2023年3月1日满一年时，就视为B公司与小张已订立无固定期限劳动合同。
连续签订两次固定期限劳动合同后无特定解除情形：
- 劳动者与用人单位连续签订两次固定期限劳动合同后，在签订第三次劳动合同时，如果劳动者没有《劳动合同法》第三十九条（如严重违反用人单位规章制度）和第四十条第一项、第二项（如不能胜任工作且经过培训或调整岗位仍不能胜任）规定的情形，那么应当视为已经订立了无固定期限劳动合同。
法律背景与建议：
- 法律背景：无固定期限劳动合同的设立，旨在保护劳动者的合法权益，为劳动者提供更稳定的就业环境。它并不意味着劳动者拥有了“铁饭碗”，而是在符合法定情形时，用人单位不得随意解除劳动合同。
- 建议：对于劳动者而言，了解并维护自己的无固定期限劳动合同权益至关重要。如果用人单位未依法及时签订无固定期限劳动合同，劳动者有权要求用人单位补签或主张相应的法律权益。同时，劳动者也应遵守用人单位的规章制度，避免出现可以解除劳动合同的法定情形。对于用人单位而言，应依法及时与劳动者签订书面劳动合同，避免不必要的法律风险。
可能的法律后果：
- 如果用人单位未依法及时与劳动者签订无固定期限劳动合同，劳动者有权向劳动争议仲裁委员会或人民法院提起仲裁或诉讼，要求用人单位支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额或主张其他相关权益。
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