缺勤和旷工可以同时扣钱吗-马振东律师

缺勤和旷工可以同时扣钱吗-马振东律师｜法行宝

2026-05-29 劳动纠纷

缺勤和旷工在符合公司规章制度和法律法规的前提下，是可以同时扣钱的，但具体扣款方式和金额需遵循相关规定。以下是对这一问题的详细分析：

一、缺勤与旷工的定义及区别

缺勤：通常指的是员工因故未能按时出勤，但可能已提前请假或事后补假，且请假原因符合公司规定或法律法规。缺勤可能包括病假、事假、年假等。
旷工：则是指员工未经批准擅自缺勤，或请假未获批准而缺勤，以及迟到、早退超过一定时间等情形。旷工通常被视为严重违反公司规章制度的行为。

二、扣款依据与原则

公司规章制度：公司通常会制定详细的规章制度，明确缺勤和旷工的扣款标准和方式。这些规章制度应当符合国家法律法规的规定，且经过民主程序制定并公示，才能对员工产生约束力。
法律法规：根据《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规，公司有权对员工违反规章制度的行为进行处罚，包括扣款。但扣款金额应当合理，且不得超过员工当月工资的20%，同时扣除后的剩余工资不得低于当地最低工资标准。

三、缺勤与旷工同时扣款的情况

符合规章制度：如果公司规章制度中明确规定了缺勤和旷工的扣款标准，且这些标准符合国家法律法规的规定，那么公司可以同时对缺勤和旷工进行扣款。
扣款合理性：在扣款时，公司应当确保扣款金额的合理性。例如，对于缺勤，公司可以根据请假类型和时长来设定不同的扣款标准；对于旷工，公司可以根据旷工时长和严重程度来设定更高的扣款标准。但无论如何，扣款金额都不应超过法定限额。

四、注意事项与建议

审查规章制度：员工在入职时应当仔细审查公司的规章制度，了解缺勤和旷工的扣款标准。如果认为规章制度不合理或违法，可以向公司提出异议或寻求法律援助。
保留证据：如果员工因故缺勤或旷工，应当尽量保留相关证据（如请假条、医疗证明等），以便在发生纠纷时证明自己的清白。
及时沟通：如果员工对公司的扣款决定有异议，应当及时与公司沟通并寻求解决方案。如果沟通无果，可以向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁。

举例说明：假设某公司规章制度规定，病假每天扣款50元，事假每天扣款100元，旷工每天扣款200元。如果员工某月病假2天、事假1天、旷工1天，那么公司可以按照规章制度对其扣款共计500元（50元×2天+100元×1天+200元×1天）。但需要注意的是，如果员工当月工资为3000元，扣除500元后剩余工资为2500元，仍高于当地最低工资标准，因此该扣款决定是合法的。

如有更多关于劳动工伤（工资福利）方面的疑问，可以直接向我咨询。

旷工情况下，用人单位可以依法依规扣除相应工资，但具体操作需遵循法律法规和单位规章制度。以下是对此问题的详细解答：一、法律依据与核心原则《中华人民共和国劳动法》第五十条：规定工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。但这并不意味着任何情况下都不能扣工资，关键在于“克扣”和“无故拖欠”的界定。旷工属于劳动者未履行劳动义务的行为，用人单位可依据合法有效的规章制度进行扣款。《工资支付暂行规定》第十六条：明确指出因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿可以从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。这一规定为旷工扣工资提供了明确的法律依据，但同时也限制了扣款的额度和条件。二、用人单位规章制度的要求规章制度制定与公示：用人单位有权根据自身的经营管理和劳动纪律需要，制定关于旷工的处罚措施，包括扣除工资。但这些规章制度必须内容合法、程序合法，且已经向劳动者公示或告知。例如，规章制度应当经过职工讨论，确保不违反法律法规的规定，并保障劳动者的合法权益。如果规章制度未经公示或告知劳动者，则对劳动者不具有约束力。扣薪标准与依据：如果用人单位依法制定并向劳动者公示的规章制度明确规定旷工属于违纪行为，且规定了相应合理的扣薪标准（如旷工一天扣多少工资等），那么用人单位可以依据该规章制度扣工资。扣薪标准应合理且明确，不能采取不合理的扣除方式（如“旷一天罚三天”等），否则可能被认定为无效。三、旷工扣工资的具体操作与限制扣薪前提：用人单位必须确保规章制度合法有效，且劳动者确实存在旷工行为。这是扣款的前提条件，否则可能构成违法扣款。扣薪计算：旷工期间的工资可以按照旷工的天数乘以员工的日工资来计算，并予以扣除。但扣除的金额不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资不得低于当地月最低工资标准。例如，若劳动者月工资为5000元，因旷工被扣除工资，最多只能扣1000元（5000×20%），且扣除后到手工资不能低于当地月最低工资标准。证据留存：用人单位应保留好劳动者旷工的证据以及扣薪的依据，以备不时之需。这些证据可以包括考勤记录、监控视频、书面警告等。四、员工权益保护与救济途径异议权：员工在遭遇不合理的旷工扣工资时，有权向用人单位提出异议，并要求用人单位给出合理的解释和依据。如果用人单位无法提供合理的解释和依据，员工可以拒绝接受扣款。法律救济：如果用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，或者扣款行为不合理、不合法，劳动者可以依法申请劳动仲裁或提起诉讼，维护自身的合法权益。在申请劳动仲裁或提起诉讼时，劳动者应提供充分的证据来证明自己的主张。举例说明：假设某公司规章制度规定，旷工一天扣当天工资的20%，且扣除后的工资不低于当地最低工资标准。某员工月工资为6000元，因旷工一天被扣除工资1200元（6000×20%），扣除后到手工资为4800元，不低于当地最低工资标准。这种情况下，公司的扣款行为是合法的。但如果公司规章制度规定旷工一天扣三天工资，或者扣除后的工资低于当地最低工资标准，那么这种扣款行为就是违法的。综上所述，旷工情况下用人单位可以依法依规扣除相应工资，但必须确保规章制度合法有效、扣款标准合理明确，并遵守相关法律法规的规定。如果员工对扣款行为有异议，可以通过法律途径维护自己的合法权益。如果您在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：员工旷工时，用人单位在合法合规的前提下，可以依据规章制度扣除相应工资，但扣除的金额和方式必须合理且符合法律规定，不可以额外扣工资（即超出合理范围或法定限度的扣款）。以下是对此问题的详细分析：一、法律依据与原则《中华人民共和国劳动法》第五十条：明确规定了工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这奠定了工资支付的基本原则，即用人单位不得随意扣减员工工资。《工资支付暂行规定》第十六条：虽然主要规定的是因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失时的赔偿问题，但也间接说明了扣减工资需有合法依据，且每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。这一规定同样适用于旷工扣工资的情形，即扣减需有限度。二、旷工扣工资的具体操作与限制合法规章制度：用人单位应在内部规章制度中明确规定旷工的定义、后果及处理方式，包括是否扣工资、扣多少等。这些规章制度必须内容合法、程序合法，且已经向劳动者公示或告知。例如，规章制度应当经过职工讨论，确保不违反法律法规的规定，并保障劳动者的合法权益。扣薪标准与依据：如果用人单位依法制定并向劳动者公示的规章制度明确规定旷工属于违纪行为，且规定了相应合理的扣薪标准（如旷工一天扣多少工资，且该标准不超过当日工资的合理比例），那么用人单位可以依据该规章制度扣工资。但扣薪标准应合理且明确，不能采取不合理的扣除方式，如“旷一天罚三天”等，这属于额外扣工资，是不合法的。扣薪计算与限度：旷工期间的工资可以按照旷工的天数乘以员工的日工资来计算，并予以扣除。但扣除的金额不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资不得低于当地月最低工资标准。这是法律对扣减工资的明确限制，用人单位必须遵守。三、员工权益保护与用人单位注意事项员工异议权：员工在遭遇不合理的旷工扣工资时，有权向用人单位提出异议，并要求用人单位给出合理的解释和依据。如果用人单位无法提供合法合规的扣减依据，员工有权要求返还多扣除的部分。用人单位避免滥用权利：用人单位不得随意以旷工为由克扣员工工资，必须严格按照规章制度和法律法规执行。规章制度的内容必须合理，不能过于严苛或不合理，否则可能被视为不合法，从而不能作为扣钱的依据。关注特殊情况：对于因不可抗力或特殊原因导致的旷工，用人单位应酌情处理，避免一刀切的做法。例如，员工因突发疾病或家庭紧急情况无法及时请假而旷工的，用人单位可以考虑不扣减工资或给予一定的宽限期。四、实际案例与建议假设某公司规章制度规定旷工一天扣发当日工资的50%，且该制度已经过民主程序制定并向员工公示。如果员工旷工一天，公司可以按照该规定扣发其当日工资的50%，但不得超过其当月工资的20%，且扣除后的剩余工资不得低于当地月最低工资标准。如果公司扣减的金额超出了这个限度，就属于额外扣工资，是不合法的。建议：用人单位在处理旷工问题时，应首先确保自己的规章制度合法、合理，并严格按照法律规定进行扣钱处理。同时，员工也应遵守公司的规章制度，避免无故旷工给公司和自己带来不必要的麻烦。在出现争议时，双方应本着友好协商的原则进行解决，以维护良好的劳动关系和工作环境。如果无法协商解决，可以寻求法律途径来维护自己的合法权益。总之，旷工扣工资需在合法合规的前提下进行，且扣除的金额和方式必须合理且符合法律规定。用人单位不得额外扣工资或采取不合理的扣除方式。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

员工缺勤是否可以扣工资，这并非一个简单的“是”或“否”的问题，而是需要根据具体情况和相关法律法规来综合判断。以下是我从不同角度为你进行的分析：劳动合同或公司规章制度有明确规定：如果劳动合同或公司的规章制度中明确规定了员工缺勤时的工资扣除标准，那么公司有权按照这些规定来扣除员工的工资。但需要注意的是，这些规定必须合法、合理，并且已经向员工进行了公示或告知。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。如果劳动合同中有明确约定，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位可以依据约定扣除工资。劳动合同或公司规章制度无明确规定：如果劳动合同或公司的规章制度中没有明确规定员工缺勤时的工资扣除标准，那么公司就不能随意扣除员工的工资。在这种情况下，公司应该与员工进行协商，或者依据相关法律法规和行业惯例来处理。特殊情况：如果员工缺勤是由于不可抗力因素（如自然灾害、突发疾病等）导致的，且员工能够提供相应的证明材料，那么公司通常不应该扣除员工的工资。扣除工资的合法性与合理性：即使劳动合同或公司规章制度中有明确规定扣除工资的情况，公司也必须确保扣除的金额是合法、合理的。一般来说，扣除的工资不得超过员工当月工资的20%，且扣除后的工资不得低于当地的最低工资标准。法律依据：根据《工资支付暂行规定》第十六条，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。实际操作建议：对于公司而言，为了避免因扣除工资而引发的劳动纠纷，最好在劳动合同或公司规章制度中明确规定员工缺勤时的工资扣除标准，并确保这些规定合法、合理。对于员工而言，如果公司无故扣除工资或扣除的金额不合理，可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。总结来说，员工缺勤是否可以扣工资取决于劳动合同或公司规章制度是否有明确规定、扣除的合法性与合理性以及实际操作中的具体情况。如果你或你所在的公司面临这样的问题，建议直接向我咨询，我会根据具体情况为你提供更详细的法律建议。

关于“旷工是否可以扣奖金”的问题，这并非一个简单的“是”或“否”的答案，而是需要根据具体情况和相关法律法规来综合判断。以下是我为您提供的详细解答：一、旷工扣奖金的合法性基础劳动合同约定：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确约定了旷工将扣除绩效奖金的条款，并且该条款不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位有权依据合同执行扣款。规章制度合法性：用人单位需通过民主程序（如职工代表大会讨论）制定规章制度，并公示或告知劳动者。如果规章制度中明确规定了旷工可扣减奖金，并且该制度已经向员工公示，那么该规定在合法且程序合规的前提下是有效的。二、旷工扣奖金的合法性边界与限制不得克扣基本工资：根据《劳动法》第五十条，用人单位不得克扣或无故拖欠劳动者工资。基本工资是劳动者的法定收入，旷工时仅能扣除绩效奖金等浮动部分，不可触碰基本工资底线。扣款比例合理性：扣款金额应与旷工造成的实际损失相匹配。例如，旷工半天导致项目延误，扣除当天绩效奖金可能合理；但若一次性扣除全年奖金，则可能被认定为过度处罚。程序正义要求：扣款前需履行告知义务，确保员工知晓旷工的后果。同时，应提供申诉渠道，保障员工的异议权。例如，通过书面通知说明扣款原因及依据。三、实际操作建议核查劳动合同与规章制度：劳动者应首先核查自己的劳动合同和用人单位的规章制度，看是否有关于旷工扣奖金的明确约定。与用人单位沟通：如果对扣款有异议，劳动者可首先与用人单位沟通，核实考勤记录、合同条款等证据，尝试通过协商解决问题。寻求法律救济：如果协商未果，劳动者可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。结论旷工扣绩效奖金在符合劳动合同约定、规章制度合法且扣款合理的前提下是合法的。但用人单位需避免侵犯基本工资权益，并确保程序公正透明。劳动者在面对旷工扣奖金的情况时，应首先核查相关合同和制度，通过沟通协商解决问题，必要时可寻求法律救济。

结论：员工因旷工被罚款后是否还要扣缺勤工资，需分情况讨论，主要取决于公司规章制度、劳动合同约定以及相关法律法规的适用情况。以下从不同角度展开分析：公司规章制度与劳动合同的约定罚款与扣工资的独立性：若公司规章制度或劳动合同中明确规定，旷工不仅需缴纳罚款（如纪律处分性质），还需扣除缺勤期间的工资（如劳动报酬调整性质），则两者可并行适用。但需注意：罚款的合法性：根据《企业职工奖惩条例》（已废止）及现行《劳动合同法》，企业无权对员工进行罚款，除非符合以下条件：罚款金额不超过当月工资的20%；罚款后工资不低于当地最低工资标准；规章制度经民主程序制定并公示。扣缺勤工资的合法性：员工旷工期间未提供劳动，公司有权不支付该期间工资，但需以实际缺勤时间为依据，不得超额扣除。冲突处理：若规章制度或合同中同时约定罚款和扣工资，可能因重复处罚被认定为违法。例如，员工旷工1天被罚款500元并扣1天工资，若罚款已超过合理范围，可能被认定为克扣工资。法律法规的强制性规定工资支付义务：根据《工资支付暂行规定》，公司仅需支付员工实际提供劳动期间的工资。旷工期间未提供劳动，公司无需支付工资，但不得以“罚款”名义额外扣除。最低工资保障：即使扣除缺勤工资，员工当月实得工资不得低于当地最低工资标准。例如，员工月薪5000元，旷工3天扣900元工资后，若剩余工资低于最低工资，则扣除部分违法。罚款的禁止性规定：除特定行业（如金融、航空）外，普通企业无权对员工进行罚款。若公司以“罚款”名义扣款，可能被认定为未及时足额支付劳动报酬，员工可依据《劳动合同法》第38条主张被迫解除劳动合同并要求经济补偿。实务操作建议公司角度：修订规章制度，明确旷工的法律后果为“不支付缺勤期间工资”，避免使用“罚款”表述；确保扣除金额合理，不得超过缺勤天数对应的工资，且扣除后不低于最低工资；保留员工旷工的证据（如考勤记录、通知记录等），以应对劳动争议。员工角度：核查公司规章制度是否经民主程序制定并公示；计算扣除金额是否合法（如是否超过缺勤工资或最低工资标准）；若公司违法扣除，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求补发工资及赔偿。总结：员工旷工时，公司可依法不支付缺勤期间工资，但无权以“罚款”名义额外扣款。若公司规章制度或合同中同时约定罚款和扣工资，需审查其合法性，避免重复处罚或克扣工资。如有争议，建议根据具体证据和当地司法实践进一步分析。

旷工不可以扣两倍工资，这种做法是不合法的。以下是对此问题的详细分析：法律依据《中华人民共和国劳动法》第五十条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这一规定明确禁止了用人单位任意扣减劳动者工资的行为。《工资支付暂行规定》第十六条：因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。这一规定限制了用人单位扣除工资的额度和条件，确保劳动者的基本生活需求不受影响。处理建议扣除当日工资：对于旷工的员工，用人单位通常应只扣除当天工资作为惩戒，而不是两倍工资。这是符合法律法规规定的合理做法。行政处分：除了经济处罚外，用人单位还可以依据公司规章制度进行行政处分，如警告、记过等，直至解除劳动合同。这些行政处分措施可以作为对旷工行为的额外惩戒。经济损失赔偿：如果旷工行为确实给用人单位造成了经济损失，并且双方在劳动合同中有明确约定，用人单位可以要求劳动者进行赔偿。但赔偿金额和扣除工资的总额不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资不得低于当地月最低工资标准。注意事项合同明确性：如需员工赔偿经济损失，必须在双方劳动合同中明确注明相关条款，包括赔偿的范围、方式和限额等，以确保合法性和有效性。最低工资标准保障：用人单位在扣除工资时，必须确保扣除后的剩余工资不低于当地月最低工资标准，以保障劳动者的基本生活需求。合法合规性：用人单位在处理旷工问题时，必须严格遵守法律法规的规定，采取合法、合规的方式进行处理。任何违反法律法规的扣款行为都可能面临法律制裁和劳动者的维权诉讼。总结旷工扣两倍工资的做法违反了相关法律法规的规定，损害了劳动者的合法权益。用人单位应依法依规处理员工的旷工问题，确保处理的公正性和合理性。如果劳动者遇到不合理扣款的情况，可以及时与用人单位沟通协商或寻求法律途径维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

旷工1次并不意味着可以直接扣钱，扣钱需遵循合理、合法的原则。以下是对此问题的详细分析：一、扣钱需合理合法扣钱范围：用人单位不能随意扣除员工的全部工资。根据《工资支付暂行规定》等相关法律法规，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。旷工属于违反用人单位规章制度的行为，用人单位可依据合法制定并公示的规章制度对旷工行为进行相应处理，比如适当扣减当日工资等，但直接扣除上月工资或大量扣除当月工资超出了合理范畴。扣钱数额：如果劳动者旷工给用人单位造成了经济损失，用人单位可以要求其赔偿损失，赔偿可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。二、扣钱需有依据劳动合同：用人单位在扣除员工工资时，应依据劳动合同中的约定。如果劳动合同中没有明确规定旷工的扣钱标准，用人单位不能随意扣除。规章制度：用人单位应制定合法、合理的规章制度，并明确规定旷工的扣钱标准。这些规章制度应经过民主程序制定，并向员工公示或告知。三、员工权益保护协商：如果员工认为用人单位的扣钱行为不合理、不合法，可以先与用人单位进行协商，寻求解决方案。投诉与仲裁：如果协商不成，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。四、具体建议了解规章制度：员工应了解用人单位的规章制度，特别是关于旷工和扣钱的规定，以便在发生争议时能够维护自己的权益。保留证据：如果员工认为用人单位的扣钱行为不合理，应保留相关证据，如工资条、考勤记录等，以便在投诉或仲裁时提供证明。总结来看，旷工1次并不意味着可以直接扣钱。用人单位在扣除员工工资时，应遵循合理、合法的原则，并依据劳动合同和规章制度进行。如果员工认为用人单位的扣钱行为不合理、不合法，可以通过协商、投诉或仲裁等方式来维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

旷工是可以扣全勤奖的，但具体是否扣除以及扣除的标准，需要依据公司的规章制度以及劳动合同中的相关约定来确定。以下从几个角度进行详细分析：公司规章制度的角度：全勤奖是公司为了鼓励员工按时出勤而设立的一种奖励制度。如果公司的规章制度中明确规定了旷工将扣除全勤奖，那么员工在旷工的情况下，公司有权按照规章制度扣除其全勤奖。规章制度是公司内部管理的重要依据，员工在入职时通常需要签署确认，表示同意遵守公司的各项规章制度。因此，一旦规章制度中有明确规定，员工就需要遵守。劳动合同的角度：劳动合同是员工与公司之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确约定了旷工将扣除全勤奖，那么公司同样有权按照合同约定扣除。劳动合同具有法律效力，双方都需要严格遵守。如果员工对劳动合同中的条款有异议，可以在签订前与公司进行协商，但一旦签订，就需要按照合同执行。法律原则的角度：从法律原则上看，旷工是员工违反公司规章制度和劳动合同的行为，公司有权对其进行相应的处罚。全勤奖作为公司的一种奖励制度，其发放与员工的出勤情况紧密相关。因此，旷工扣除全勤奖并不违反法律原则。当然，公司在制定规章制度和劳动合同条款时，需要遵循公平、合理、合法的原则，不能侵犯员工的合法权益。如果规章制度或劳动合同中的条款存在违法或不合理之处，员工有权提出异议并寻求法律援助。建议：对于员工而言，应当严格遵守公司的规章制度和劳动合同中的约定，按时出勤，避免旷工等行为的发生。如果确实因为特殊原因需要请假或旷工，应当提前与公司进行沟通并获得批准。对于公司而言，应当制定合理、合法的规章制度和劳动合同条款，明确全勤奖的发放条件和扣除标准。同时，在执行过程中需要保持公平、公正的原则，避免因为个别情况而引发不必要的纠纷。如果有任何关于劳动工伤（工资福利）方面的疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

旷工在一定条件下可以扣罚劳动者工资，但必须遵循法律法规，确保扣款合理合法。以下是对此问题的详细分析：一、法律依据与核心原则《中华人民共和国劳动法》第五十条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这奠定了工资支付的基本原则，即用人单位不得随意扣罚劳动者工资。《工资支付暂行规定》第十六条：因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。这一条款为用人单位在劳动者旷工造成经济损失时扣罚工资提供了法律依据，但扣罚的金额和方式必须合理且符合法律规定。二、扣罚工资的条件与限制规章制度明确：用人单位需有明确的规章制度规定旷工属于严重违反公司制度的行为，并规定相应的处罚措施，包括扣发工资。这些规章制度必须经过民主程序制定，并向劳动者公示或告知，以确保其合法性和有效性。例如，规章制度应当经过职工讨论，确保不违反法律法规的规定，并保障劳动者的合法权益。扣款比例合理：扣款金额应合理，通常不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的工资不得低于当地最低工资标准。这是为了保障劳动者的基本生活需求，防止用人单位过度扣罚工资。程序正当：扣款前，用人单位应进行调查核实，确保旷工事实成立，并听取劳动者的陈述和申辩。这是为了保障劳动者的合法权益，防止用人单位滥用扣罚工资的权利。三、旷工扣工资的具体操作扣薪前提：用人单位必须确保规章制度合法有效，且劳动者确实存在旷工行为。这是扣罚工资的基本前提，否则用人单位将构成违法扣罚工资。扣薪计算：旷工期间的工资可以按照旷工的天数乘以员工的日工资来计算，并予以扣除。但扣除的金额不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资不得低于当地月最低工资标准。例如，如果劳动者当月工资为5000元，旷工一天，日工资为200元（假设当月工作天数为25天），则用人单位最多可以扣除400元（200元×2天，但不超过当月工资的20%，即1000元中的合理部分），且扣除后的剩余工资不得低于当地月最低工资标准。证据留存：用人单位应保留好劳动者旷工的证据以及扣薪的依据，以备不时之需。这是为了在发生劳动争议时，用人单位能够提供充分的证据来支持自己的主张。四、员工权益保护与救济途径异议权：员工在遭遇不合理的旷工扣工资时，有权向用人单位提出异议，并要求用人单位给出合理的解释和依据。这是员工维护自己合法权益的重要途径。解除权与经济补偿：如果用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，劳动者有权解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金。这是法律对劳动者权益的进一步保障。法律救济：劳动者还可以依法申请劳动仲裁或提起诉讼，维护自身的合法权益。在劳动争议中，劳动者可以寻求法律援助或咨询专业律师，以更好地维护自己的权益。总结来说，旷工在一定条件下可以扣罚劳动者工资，但必须遵循法律法规，确保扣款合理合法。用人单位应制定明确的规章制度，并确保扣款比例合理、程序正当。同时，劳动者也应了解自己的权益和义务，在遭遇不合理的旷工扣工资时，及时提出异议并寻求法律救济。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

离职缺勤和事假缺勤的扣钱情况并不一定相同，这主要取决于公司的规章制度以及劳动合同中的相关约定。以下是对这一问题的详细分析：离职缺勤：离职缺勤通常指的是员工在离职前未按照正常出勤要求工作，比如未提前通知离职、擅自离职或离职前未完成工作交接等。对于离职缺勤，公司可能会根据规章制度或劳动合同中的约定进行扣款。这种扣款可能包括未出勤期间的工资扣除、因离职给公司造成的损失赔偿等。具体扣款金额和方式需依据公司规章制度和劳动合同来确定，不同公司可能有不同的规定。事假缺勤：事假缺勤是指员工因个人原因（如家庭事务、个人疾病等）需要请假而未能出勤。对于事假缺勤，公司通常会根据规章制度或劳动合同中的约定来决定是否扣款以及扣款的金额。有些公司可能规定事假期间不支付工资，而有些公司则可能根据请假时长和员工的工作表现来决定扣款比例。同样，具体扣款情况也需依据公司规章制度和劳动合同来确定。法律背景与建议：根据《中华人民共和国劳动法》和相关规定，公司有权制定规章制度来管理员工，包括出勤、请假和离职等方面的规定。但这些规章制度必须合法、合理，并且已经向员工公示或告知。员工在离职或请假前，应仔细阅读公司规章制度和劳动合同中的相关条款，了解自己的权利和义务。如果公司规章制度或劳动合同中的扣款规定存在不合理或违法情况，员工有权向公司提出异议或寻求法律援助。可能的情况与后果：如果公司规章制度或劳动合同中明确规定了离职缺勤和事假缺勤的扣款方式和金额，并且这些规定合法、合理，那么公司有权按照这些规定进行扣款。如果公司未制定相关规章制度或劳动合同中未明确约定扣款情况，那么公司可能无法随意扣款。在这种情况下，员工可以与公司协商解决或寻求法律途径来维护自己的权益。总结与提醒：离职缺勤和事假缺勤的扣钱情况并不一定相同，具体取决于公司规章制度和劳动合同中的相关约定。员工在离职或请假前应仔细了解公司规章制度和劳动合同中的相关条款，以避免不必要的纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

结论前置：旷工一般不可以扣上个月薪资，用人单位应依据合法有效的规章制度对旷工行为进行处理，且处理方式应与旷工行为具有直接关联性。详细分析：薪资扣除的合法性基础：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。薪资是劳动者提供劳动后应得的报酬，与劳动者当月的出勤情况、工作表现等直接相关。旷工是劳动者违反用人单位规章制度的行为，但用人单位不能因此随意扣除劳动者上个月的薪资。薪资扣除应当有明确的法律依据或劳动合同、集体合同的约定，并且扣除的部分应当与旷工行为有直接的关联性，如扣除旷工当天的工资或按照规章制度进行罚款等。旷工的处理方式：用人单位可以依据合法有效的规章制度对旷工行为进行处理，如给予警告、记过、降职、降薪（针对旷工当月的薪资或未来薪资）、解除劳动合同等。但处理方式应当合理、合法，并且与旷工行为的严重程度相适应。如果用人单位想要对旷工行为进行经济处罚，应当在规章制度中明确规定罚款的数额、方式等，并且该规章制度应当经过民主程序制定、公示或告知劳动者，否则可能因缺乏合法性而无法被法院支持。实际操作中的建议：用人单位在制定规章制度时，应当明确旷工的定义、处理方式及经济处罚的具体规定，确保规章制度的合法性和有效性。在处理旷工行为时，用人单位应当遵循合法、合理、公正的原则，确保处理方式与旷工行为的严重程度相适应，并且保留好相关证据，如考勤记录、旷工通知等。如果劳动者对用人单位的处理方式有异议，可以通过劳动争议调解、仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益。特殊情况说明：如果劳动者旷工行为给用人单位造成了经济损失，用人单位可以依据《工资支付暂行规定》等相关规定，要求劳动者承担赔偿责任。但赔偿金额应当合理，并且与劳动者旷工行为造成的实际损失相适应。在这种情况下，用人单位也不能直接扣除劳动者上个月的薪资作为赔偿，而是应当通过合法途径进行追偿。总结与建议：旷工一般不可以扣上个月薪资。用人单位应当依据合法有效的规章制度对旷工行为进行处理，并且处理方式应当与旷工行为具有直接关联性。如果劳动者对用人单位的处理方式有异议或认为自己的合法权益受到侵害，可以直接向我咨询相关法律问题，我会根据具体情况提供专业的法律建议。