定向协议一般不建议盖人力资源部章，在符合特定条件且不违反法律规定和公司章程的情况下才可能有效。以下从不同角度进行分析：
从印章效力角度
- 人力资源部作为公司的一个职能部门，其印章通常主要用于处理与人力资源管理相关的内部事务，比如员工考勤记录、内部培训通知等。在对外签订具有法律约束力的定向协议时，人力资源部章一般不具有代表公司对外作出法律承诺的效力。因为定向协议往往涉及到公司重要的商业安排、权利义务分配等，需要使用能够代表公司整体意志的公章或合同专用章，这些印章经过法定程序备案，具有更高的公信力和法律效力。
- 如果盖了人力资源部章，相对方可能会对协议的效力产生质疑，在发生纠纷时，公司也可能以该印章不能代表公司意志为由，主张协议无效或部分无效，从而给协议的履行带来极大的不确定性。
从公司内部管理角度
- 公司的公章和合同专用章的使用通常有严格的审批流程和管理制度，以确保公司对外签订的协议符合公司的整体利益和战略规划。而人力资源部章的使用范围相对较窄，审批流程可能没有那么严格。如果允许用人力资源部章签订定向协议，可能会绕过公司正常的审批程序，导致公司对重要协议失去有效的管控，增加公司的法律风险和经营风险。
- 不过，如果公司内部有明确的授权规定，赋予人力资源部在特定情况下、特定范围内使用其印章签订定向协议的权力，并且这种授权不违反法律法规的强制性规定和公司章程，那么在这种情况下盖人力资源部章签订的定向协议可能是有效的。但这种授权应当以书面形式明确，并且相对方在签订协议时应当知晓该授权情况。
从相对方角度
- 对于定向协议的相对方来说，在与公司签订协议时，应当要求公司使用具有对外效力的公章或合同专用章，以确保协议的有效性和可执行性。如果公司坚持使用人力资源部章，相对方应当谨慎对待，要求公司提供相关的授权文件或证明，核实该印章的使用是否合法有效。否则，相对方可能会面临协议无法履行、无法追究公司违约责任等风险。
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