结论：腰突在医疗期内员工以无法胜任工作为由协商解除合同，是否有补偿金需分情况讨论。

分析：

1. 医疗期内的特殊保护：

   • 根据《劳动合同法》及相关规定，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。在医疗期内，员工享有特殊的法律保护，用人单位一般不得随意解除劳动合同。

2. 协商解除合同的补偿金：

   • 如果员工在医疗期内主动提出以无法胜任工作为由协商解除合同，这属于双方协商一致解除劳动合同的情形。根据《劳动合同法》第四十六条，用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿的计算标准通常按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

3. 无法胜任工作的认定：

   • 员工以无法胜任工作为由提出解除合同，需要明确的是，无法胜任工作通常指的是员工在经过培训或调整工作岗位后，仍不能胜任工作的情形。如果员工仅因腰突这一疾病在医疗期内暂时无法从事原工作，但并未经过培训或调整工作岗位的尝试，就直接以无法胜任工作为由提出解除合同，可能并不符合法律上“无法胜任工作”的认定标准。不过，在协商解除合同的情境下，双方可以就这一理由进行协商，并达成一致意见。

4. 协商过程中的注意事项：

   • 在协商解除合同的过程中，双方应就补偿金等事宜进行充分沟通，并达成书面协议。协议中应明确补偿金的金额、支付方式、支付时间等关键条款，以避免后续产生纠纷。

建议：

• 如果员工确实因腰突在医疗期内无法继续工作，且希望与用人单位协商解除合同，建议员工在协商前充分了解自己的法律权益，包括经济补偿的计算标准等。
• 用人单位在协商过程中也应遵守相关法律法规，确保员工的合法权益得到保障。如果双方能够就补偿金等事宜达成一致意见，应签订书面协议以明确双方的权利和义务。

特殊情况说明：

• 如果员工在医疗期内被用人单位单方面解除劳动合同，且解除理由不符合法律规定（如未经过培训或调整工作岗位就直接以无法胜任工作为由解除），则用人单位可能构成违法解除劳动合同。在这种情况下，员工有权要求用人单位支付赔偿金，赔偿金的标准通常是经济补偿的两倍。不过，这一情形并不适用于员工主动提出协商解除合同的情况。

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