结论：事业单位将劳动合同改为劳务合同，且劳务合同的甲方仍是原单位，这一行为涉及合同性质的变更，需要谨慎对待。以下从多个角度进行分析：
一、合同性质变更的法律基础
劳动合同与劳务合同的区别：
- 劳动合同：是劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。它受到《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规的严格保护，用人单位需承担较多的法定义务，如缴纳社会保险、提供劳动保护等。
- 劳务合同：则更多地体现为一种民事合同关系，双方地位相对平等，合同内容主要依据双方的约定。劳务合同的双方通常不受《劳动法》、《劳动合同法》的严格约束，而是适用《民法典》等相关民事法律。
合同变更的合法性：
- 事业单位将劳动合同改为劳务合同，并非简单地更换合同名称，而是涉及合同性质的实质性变更。这种变更需要双方协商一致，并符合相关法律法规的规定。
- 如果原劳动合同中有关于合同变更的条款，且该条款不违反法律法规的强制性规定，那么双方可以按照该条款进行变更。但如果没有相关条款，或者变更内容违反法律法规，则变更可能无效。
二、甲方仍为原单位的影响
权利义务的延续：
- 如果劳务合同的甲方仍是原单位，那么原单位在劳务合同中仍然承担一定的义务，如支付劳务报酬、提供必要的工作条件等。但这些义务可能不再像劳动合同那样受到法律的严格保护。
- 同时，原单位也可能保留一些在劳动合同中享有的权利，如对劳务提供者的管理权等。但这些权利的行使需要更加谨慎，以免侵犯劳务提供者的合法权益。
法律风险的增加：
- 将劳动合同改为劳务合同，且甲方仍为原单位，可能增加法律风险。因为劳务合同双方的地位相对平等，原单位在行使管理权时可能受到更多的限制。
- 如果原单位在劳务合同中仍然保留过多的管理权，或者未按照约定支付劳务报酬等，劳务提供者可能更容易通过法律途径维护自己的权益。
三、建议与措施
谨慎变更合同性质：
- 事业单位在考虑将劳动合同改为劳务合同时，应充分评估变更的必要性和可行性，以及可能带来的法律风险。
- 如果确实需要变更，应与劳务提供者进行充分协商，明确双方的权利和义务，并签订书面的劳务合同。
完善合同条款：
- 在签订劳务合同时，应明确约定劳务报酬、支付方式、工作时间、工作地点、劳动保护等关键条款，以避免后续纠纷。
- 同时，可以考虑在合同中设置争议解决条款，如约定仲裁或诉讼方式解决争议，以降低解决纠纷的成本。
咨询专业律师：
- 由于合同性质的变更涉及复杂的法律问题，建议事业单位在变更前咨询专业律师的意见，以确保变更的合法性和有效性。
- 如果在变更过程中遇到任何法律问题或纠纷，也应及时向律师寻求帮助。
总结：事业单位将劳动合同改为劳务合同，且劳务合同的甲方仍是原单位，这一行为需要谨慎对待。在变更前，应充分评估变更的必要性和可行性，与劳务提供者进行充分协商，并签订书面的劳务合同。同时，建议咨询专业律师的意见，以确保变更的合法性和有效性。如果有任何法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。