有病的人（即患病员工）在特定条件下是可以被辞退的，但必须严格遵循法律规定和程序。以下是对这一问题的详细分析：
一、医疗期内的保护
医疗期定义：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息，而用人单位不得解除劳动合同的时限。医疗期的长度根据员工的实际工作年限和在本单位的工作年限来确定，一般为三个月到二十四个月不等。
禁止辞退原则：在医疗期内，除非员工存在严重违反用人单位规章制度、严重失职营私舞弊给单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等法定解除劳动合同的情形，否则用人单位不得依据《劳动合同法》第四十条（无过失性辞退）或第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。若用人单位违反此规定在医疗期内辞退员工，员工有权要求继续履行劳动合同；若员工不要求继续履行或劳动合同已无法继续履行，用人单位需按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
二、医疗期满后的处理
能从事原工作或另行安排的工作：医疗期满后，若员工能够胜任原工作，用人单位应继续履行劳动合同，让员工回到原岗位。若员工不能从事原工作，但能从事用人单位另行安排的工作，用人单位同样不得辞退员工，而应合理调整岗位并继续履行劳动合同。
不能从事任何工作：若医疗期满后，员工既不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。此时，用人单位需按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿金。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，则支付半个月工资的经济补偿。
三、特殊情况下的辞退
尽管员工因病在医疗期内享有保护，但若其行为严重违反用人单位的规章制度，或存在其他法定解除劳动合同的情形（如严重失职、营私舞弊、被依法追究刑事责任等），用人单位仍有权依据相关法律规定解除劳动合同，并不受医疗期保护的限制。
四、实际操作建议
确认医疗期：用人单位在考虑辞退患病员工前，应首先确认员工的医疗期是否已满。
评估工作能力：医疗期满后，用人单位应评估员工是否能从事原工作或另行安排的工作。
遵循法定程序：若决定辞退员工，用人单位应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资，并依法支付经济补偿金。
注重人文关怀：在处理患病员工辞退问题时，用人单位应注重人文关怀，尽可能为员工提供必要的支持和帮助，以促进员工的康复和回归工作岗位。
总结来说，有病的人并非绝对不能被辞退，但必须严格遵循法律规定和程序。用人单位在考虑辞退患病员工时，应充分评估员工的医疗期、工作能力以及是否存在法定解除劳动合同的情形，并遵循法定程序进行操作。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。