工人自己要求加班，在月休四天的情况下是否合法，不能一概而论，需要结合具体的工时制度、劳动合同约定以及法律法规进行综合判断。以下是从不同角度进行的分析：
一、标准工时制下的分析
在标准工时制下，根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条以及《国务院关于职工工作时间的规定》第三条，劳动者每日工作时间不超过8小时，每周工作不超过40小时。若企业实行标准工时制，通常应保证员工每周至少休息一天，一个月按4周计算，则每月至少应休息4天（但通常理解为8天更为合理，即每周双休）。不过，仅从月休四天这一信息本身，并不直接判定为违法，关键在于总工时是否超标。
- 若总工时未超标：即使月休四天，但通过调休、轮班等方式确保员工总工时未超过法定上限（通常为每月166.64小时，按每月20.83天×8小时计算，但需考虑法定节假日因素），且员工自愿加班并获得了相应的加班费或调休，那么这种安排可能是合法的。
- 若总工时超标：如果月休四天导致员工总工时超过了法定上限，且未获得加班费或调休，那么这种安排就违反了劳动法，即使员工自愿加班也不行。
二、特殊工时制下的分析
对于不能实行标准工时制度的企业，可以经劳动行政部门审批后实行不定时工作制或综合计算工时工作制。
不定时工作制：
- 在不定时工作制下，没有固定工作时间的限制，也不存在固定的月休息天数要求。若单位的工时制度经过审批，并且在保障员工身体健康并充分听取员工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保员工的休息休假权利和生产、工作任务的完成，那么月休四天有可能是合法的。
综合计算工时工作制：
- 在综合计算工时工作制下，以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间。只要在综合计算周期内，劳动者的总工作时间不超过法定标准工作时间（即每日不超过8小时，每周不超过40小时，每月不超过166.64小时，考虑法定节假日因素），其休息休假安排就是合法的。因此，在综合计算工时工作制下，若以月为周期且总工时未超法定标准，月休四天也可能是合法的。但同样需要强调的是，实行此制度也需要经过劳动行政部门的审批。
三、劳动合同约定与实际情况的考量
- 劳动合同约定：若劳动合同中明确约定了月休四天，并且该约定不违反其他法律法规的强制性规定（如加班时间限制、法定节假日安排等），且实际执行过程中未违反相关法律法规，那么这种安排可能是合法的。
- 实际情况：即使劳动合同中有明确约定，但如果实际执行过程中存在长期超时工作、未支付加班费或强制集中休假等问题，仍然构成违法。
四、法律建议
对于员工：
- 核查劳动合同条款与实际执行情况是否一致；
- 计算个人月度总工时，确认是否超出法定上限；
- 要求企业提供工时记录及加班费支付凭证，确保自己的权益不受侵害。
对于企业：
- 完善工时管理制度，避免法律风险；
- 对特殊岗位申请综合计算工时或不定时工作制审批；
- 定期审计工时数据，确保合规性，并充分保障员工的休息休假权利。
综上所述，月休四天且工人自己要求加班是否合法，取决于具体的工时制度、劳动合同约定以及实际情况。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。