结论前置：员工能否被强制安排无薪休假，需根据具体情况及法律规定来判断。一般情况下，未经协商或法定程序，公司不得擅自强制员工无薪休假；但在特殊情况下，如公司面临生产经营困难且符合法定程序，可以安排员工无薪休假，并需承担相应责任。以下是对此问题的详细分析：
一、一般情况下的不合法性
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。公司强制员工无薪休假，实际上是在未提供劳动的情况下未支付工资，违反了此规定。
侵害权益：
- 强制无薪休假侵犯了员工的劳动报酬权。员工按劳动合同提供劳动，公司应支付相应工资报酬。若公司无故克扣工资或以无薪休假为由减少支付，均属违法行为。
二、特殊情况下的合法性
客观经营困难：
- 具体情形：当公司面临生产经营严重困难、资金周转问题等不可抗力或客观经济变化时，为避免裁员，可与员工协商采取调整薪酬、轮岗轮休等方式。
- 法律依据：原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》规定，企业下岗待工人员可由企业依据当地政府规定支付生活费，该费用可低于最低工资标准。
- 协商一致：关键在于公司与员工需进行协商，并达成一致。未经员工同意强制实施，则不合法。
法定特殊假期：
- 具体情形：某些特定法定假期或超出年休假天数的假期，可能因地区或公司规定为无薪。但这种情况较为少见，且需符合相关法律法规和公司规章制度。
- 法律依据：如《职工带薪年休假条例》规定了职工年休假的天数和待遇，超出部分需参照地区或公司规定。但即便如此，公司也不能单方面决定无薪休假，仍需与员工协商。
三、员工权益保护措施
向劳动监察部门投诉：
- 若公司违法安排无薪休假，员工可向当地劳动监察部门投诉，要求调查处理。劳动监察部门将依法对公司进行调查，并根据调查结果作出相应处理。
提起劳动仲裁或诉讼：
- 员工还可通过劳动仲裁委员会或法院提起仲裁或诉讼，要求公司补发工资、保障工作条件或支付经济补偿金等。在仲裁或诉讼过程中，员工需提供相关证据证明公司的违法行为。
四、实际建议与风险提示
公司角度：
- 公司在考虑安排员工无薪休假时，应首先确保符合法律法规，并与员工进行充分协商，达成一致。同时，公司应关注员工的合法权益，避免因此引发劳动争议。
- 若公司确实面临生产经营困难，可考虑通过调整薪酬结构、轮岗轮休等方式来减轻负担，但需确保这些措施合法合规，并得到员工的理解和支持。
员工角度：
- 若遭遇公司违法安排无薪休假，员工应及时采取措施维护自己的合法权益。首先，可以与公司进行沟通协商，要求公司补发工资或恢复带薪休假；若协商无果，可以向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁/诉讼。
- 在维权过程中，员工需保留好相关证据，如劳动合同、工资条、无薪休假通知等，以便在仲裁或诉讼中证明公司的违法行为。
总结与建议：员工能否被强制安排无薪休假并非一个简单的是非问题，而是需要根据具体情况及法律规定来判断。公司在考虑此类措施时，应谨慎行事并确保合法合规；员工在遭遇此类情况时，也应积极维权并寻求法律援助。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。