公司要求员工停工，从法律合规性及员工权益保护角度，原则上应当出具书面通知。以下从不同角度展开分析：

1. 从劳动合同及规章制度角度

根据《劳动合同法》第三条，劳动合同的履行应遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用原则。公司单方面要求员工停工，属于对劳动合同履行方式的重大变更，应当与员工协商一致。若公司未协商即停工，可能构成违约。
书面通知的必要性：

• 明确停工原因（如经营困难、设备检修等）、期限及工资支付方式，避免口头通知的模糊性；
  
• 若停工涉及工资调整（如按最低工资标准支付），书面通知是后续劳动仲裁或诉讼的关键证据；
  
• 规章制度中若规定“停工需书面通知”，公司未履行则违反内部管理程序，员工可主张程序违法。

2. 从工资支付及经济补偿角度

根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因停工停产：

• 一个工资支付周期内（通常为1个月），公司应按劳动合同约定支付工资；
  
• 超过一个周期，若员工提供正常劳动，工资不得低于当地最低工资标准；若未提供劳动，公司应支付生活费（具体标准由地方规定，如北京为最低工资的70%）。
  书面通知的作用：
  
• 证明停工的合法性及工资支付标准的依据；
  
• 若公司未书面通知且未支付工资，员工可依据《劳动合同法》第三十八条以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除合同，并主张经济补偿金（N倍工资）。

3. 从劳动争议举证责任角度

根据《劳动争议调解仲裁法》第六条，发生劳动争议时，用人单位对停工的合法性、通知程序及工资支付承担举证责任。若公司仅口头通知停工，员工可否认收到通知，公司可能因无法举证而承担不利后果（如补发工资、支付赔偿金）。
建议：

• 员工收到书面通知后，应核对停工原因、期限及工资标准是否合法；
  
• 若公司拒绝出具书面通知，员工可通过录音、聊天记录等固定证据，并向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

4. 特殊情形：口头通知的效力

若公司因紧急情况（如突发事故）无法及时出具书面通知，口头通知可能被认定为有效，但公司需在合理期限内补发书面文件。若公司长期以口头方式停工且拒不支付工资，员工可直接主张违法解除劳动合同的赔偿金（2N倍工资）。

总结：公司要求停工时，书面通知是保障双方权益的关键。员工若未收到书面通知，应主动要求公司出具，并保留相关证据。如有争议，可直接向我咨询具体应对方案。