结论：在面临公司降薪的情况下，劳动者选择先找工作还是先仲裁，应综合考虑个人情况、证据收集程度以及时效风险。若证据充分且希望尽快维权，可选择一开始就去仲裁；若需更精确确定损失或完善证据链，则发工资后仲裁可能更为合适。以下是对两种策略的详细分析：
一、一开始就去仲裁
优点
- 及时止损：通过早期法律介入，可以迅速制止用人单位的不合法降薪行为，减少薪资及权益的持续损失。
- 避免时效问题：及时启动仲裁程序，确保不会因超过时效期间（通常为一年）而丧失仲裁权利。
- 证据原始性：降薪初期的相关证据，如调岗通知、降薪沟通记录等，较为原始且易于收集和固定，有助于后续仲裁。
缺点
- 证据完整性风险：在未实际收到降薪工资前，可能难以准确证明经济损失的具体数额。
- 证据可能不足：缺乏直接的工资发放记录作为降薪的直接证据，可能影响仲裁结果。但可通过其他证据，如公司通知、同事证言等辅助证明。
二、发工资之后仲裁
优点
- 明确损失金额：实际工资发放后，劳动者能确切知道降薪的具体数额，便于精准主张赔偿。
- 证据链增强：结合工资条、银行流水等实际发放记录，可以形成更有说服力的证据链，证明降薪事实。
- 准备充分：有更多时间准备仲裁材料，如整理证据、撰写仲裁申请书等，提高仲裁请求的明确性和合理性。
缺点
- 权益受损延续：在等待发工资期间，劳动者需在降低的薪资待遇下工作，生活经济压力增大。
- 时效风险：如长时间未申请仲裁，可能超过时效期间，丧失仲裁权利。因此，需密切关注时效问题，确保在有效期内提出仲裁申请。
三、综合建议
- 权衡利弊：劳动者应根据自身实际情况和证据收集情况，权衡两种策略的利弊。若证据充分且时效紧迫，倾向于一开始就去仲裁；若需更多时间准备或确定损失，则选择发工资后仲裁。
- 保留证据：无论何时申请仲裁，都应妥善保留所有与降薪相关的证据材料，包括劳动合同、调岗通知、工资条、银行流水、沟通记录等。这些证据是仲裁成功的关键。
- 法律程序：在申请仲裁前，可以了解劳动仲裁的基本程序和要求，以便更好地准备仲裁材料和参与仲裁过程。
四、法律背景
根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位不得随意降低劳动者的工资待遇。如用人单位未经劳动者同意擅自降薪，劳动者有权依法申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
五、可能后果
- 若选择一开始就去仲裁：可能迅速制止用人单位的降薪行为，但如证据不足，可能面临仲裁败诉的风险。
- 若选择发工资之后仲裁：能更精确地确定损失金额并增强证据链，但需承受一段时间的薪资降低和经济压力。
综上所述，劳动者在面对公司降薪时，应根据自身情况和证据收集程度，灵活选择仲裁时机。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。