结论概述：结合新闻背景中彭某的案例，公司解除劳动合同的程序是否合法，需从解除理由是否充分、解除程序是否合规、是否支付经济补偿或赔偿金三个维度综合判断。若公司无法证明员工存在“旷工”或“未工作”的实质性行为，仅以“不在工位”等表面理由解除合同，程序大概率不合法。

一、解除理由是否充分：需证明“未工作”而非“不在工位”

根据《劳动合同法》第三十九条，用人单位以“严重违反规章制度”解除合同，需满足两个条件：

1. 规章制度合法：需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）、公示或告知员工（如签字确认）；
   
2. 违纪事实成立：需证明员工行为达到“严重”程度，且与工作无关。
   

新闻背景分析：
彭某案中，公司以“不在工位”认定旷工，但法院指出：

• 岗位性质决定工作方式：印刷部文员职责包括“部门内外沟通、协调”，外出对接属正常工作范围；
  
• 选择性执法无效：监控显示其他员工同样长时间不在工位，公司仅辞退彭某，涉嫌歧视。
  

法律启示：
若公司无法证明员工“未实际工作”（如未完成工作任务、消极怠工），仅以“不在工位”为由解除合同，属于违法解除。例如，销售岗位需外出拜访客户，采购岗位需跑供应商，均无需长期坐班。

二、解除程序是否合规：需履行法定流程

根据《劳动合同法》第四十三条，用人单位单方解除合同需：

1. 事先通知工会：未建立工会的，需向当地总工会说明情况；
   
2. 出具书面证明：解除理由需具体、明确，且与规章制度一致；
   
3. 送达解除通知：需员工签收或通过邮寄、公告等方式送达。
   

新闻背景分析：
彭某案中，公司虽提供考勤记录、监控视频等证据，但：

• 证据链不完整：无法证明彭某“未工作”，仅能证明“不在工位”；
  
• 程序瑕疵：未提及是否通知工会，且解除理由与岗位性质矛盾。
  

法律启示：
即使员工存在违纪行为，公司也需严格履行程序。例如，若以“旷工”为由解除合同，需先按规章制度扣发工资、警告，累计达到一定天数（如连续3天或月累计5天）后方可解除。

三、是否支付经济补偿或赔偿金：违法解除需赔偿

根据《劳动合同法》第四十八条，用人单位违法解除合同的，员工可要求：

1. 继续履行合同：若员工愿意返岗，公司需恢复劳动关系；
   
2. 支付赔偿金：若员工不要求继续履行，公司需按工作年限支付赔偿金，标准为2N（N为工作年限，每满1年支付1个月工资）。
   

新闻背景分析：
彭某工作16年，法院判决公司支付赔偿金27.95万元（约1.75万元/年），计算方式为：

赔偿金 = 工作年限 × 月工资 × 2  
= 16年 × 1.75万元/年 × 2（违法解除双倍赔偿）  
= 27.95万元  

法律启示：
若公司合法解除合同（如员工严重违纪），无需支付赔偿金；但若违法解除，赔偿金标准远高于经济补偿金（合法解除时为N）。例如，工作10年的员工被违法解除，可获20个月工资赔偿。

四、对用人单位的警示：避免“套路化”管理

1. 完善规章制度：明确“旷工”“消极怠工”的定义，避免模糊表述（如“不在工位”）；
   
2. 公平执行制度：对所有员工一视同仁，避免选择性执法；
   
3. 留存完整证据：证明员工“未工作”而非“不在工位”，如工作成果、客户反馈等。
   

五、对劳动者的建议：勇敢维权，保留证据

1. 要求公司出具书面解除通知：明确解除理由和依据；
   
2. 申请劳动仲裁：若认为解除违法，可在1年内申请仲裁，主张赔偿金或继续履行合同；
   
3. 保留证据：如工资条、考勤记录、监控视频、沟通记录等。
   

结语：
公司解除劳动合同需“理由充分+程序合规+赔偿到位”，三者缺一不可。若您遇到类似情况，可直接向我咨询，我会结合具体案情为您分析维权路径。