关于劳动法中培训费能否收取的问题，结论如下：

1. 一般情况下，用人单位不得随意收取培训费
   根据《劳动合同法》第九条，用人单位招用劳动者时，不得以其他名义向劳动者收取财物，包括培训费。这是为了防止用人单位通过变相收费侵害劳动者权益。若用人单位违反此规定，劳动者有权拒绝支付，并可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

2. 特殊情形下，用人单位可约定服务期及违约金（含培训费用）
   若用人单位为劳动者提供专项培训费用（如专业技术培训），并支付了培训费、差旅费等实际支出，可与劳动者约定服务期。劳动者违反服务期约定的，需按约定向用人单位支付违约金，但违约金数额不得超过用人单位提供的培训费用，且不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
   计算公式：
   $\( \text{应支付违约金} = \frac{\text{剩余服务期}}{\text{总服务期}} \times \text{实际培训费用} \)\( **示例**：若用人单位支付培训费3万元，约定服务期3年，劳动者工作1年后离职，则剩余服务期为2年，应支付违约金为： \)\( \frac{2}{3} \times 30,000 = 20,000 \text{元} \)$

3. 用人单位不得以“培训费”名义收取其他费用
   实践中，部分用人单位可能以“培训费”为名收取押金、保证金或变相收取其他费用，此类行为均违反《劳动合同法》第九条，劳动者有权拒绝并主张返还。

4. 劳动者需注意的实务要点

   • 证据保留：若涉及服务期约定，劳动者应要求用人单位出具培训费用明细（如发票、付款凭证等），以备后续争议时举证。
     
   • 合同审查：签订劳动合同时，需仔细审查服务期条款，确保违约金计算方式符合法律规定。
     
   • 协商优先：若对培训费或服务期有异议，建议优先与用人单位协商，协商不成再通过法律途径解决。

法律建议：
若您或您所在单位涉及培训费争议，建议根据具体情形（如是否为专项培训、是否签订服务期协议等）进一步分析。如有疑问，可直接向我咨询，我将结合具体案情提供专业法律意见。