单休情况下，工资的计算基数既不是固定的26天，也不是固定的30天，而是应当根据实际出勤天数以及是否存在法定节假日等因素来综合确定。以下是对这一问题的详细解释：
一、工资计算的基本原则
根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，工资的计算应当遵循按劳分配的原则，即根据劳动者实际提供的劳动量来计算应得的工资。在单休（即每周工作6天，休息1天）的工作制度下，工资的计算需要考虑到实际出勤天数以及法定节假日的加班情况。
二、单休工资的具体计算方法
基本工资的计算：
- 如果劳动者在单休制度下，每周工作6天，且没有法定节假日加班，那么其基本工资可以按照实际出勤天数与月计薪天数的比例来计算。月计薪天数通常按照（365天-104天休息日）÷12月=21.75天来计算（这是根据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》得出的月计薪天数）。
- 但在单休情况下，由于每周多工作1天，实际出勤天数会多于21.75天对应的出勤天数（若按标准工时制每周5天工作算）。此时，若劳动合同或公司规章制度有明确约定单休下的月计薪天数或日工资标准，则按约定执行；若无明确约定，则需根据实际情况，结合劳动者的月工资总额和实际出勤天数（包括单休日）来合理折算日工资，再计算月工资。一般实践中，不会简单地将单休下的月工资按30天或固定26天来折算日工资。
加班工资的计算：
- 如果劳动者在单休制度下，存在法定节假日加班的情况，那么用人单位需要按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。
- 对于单休日（即每周多工作的那1天）的加班工资，如果这1天不属于法定节假日，且用人单位未安排补休，那么需要按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付加班工资。不过，若单休制度已包含在劳动合同约定的工作时间内（即劳动者同意每周工作6天），且用人单位已支付了相应的工资（即单休日的工资已包含在月工资中），则可能不再额外支付加班工资，这取决于具体合同约定和地方规定。
三、特殊情况下的工资计算
- 如果劳动者在单休制度下，因病假、事假等原因缺勤，那么其工资应当按照实际出勤天数来计算，缺勤天数不计发工资。
- 如果用人单位因生产经营需要，临时调整劳动者的工作时间（如从单休调整为双休或反之），那么应当与劳动者协商一致，并按照新的工作时间来计算工资。
四、建议与注意事项
- 劳动合同约定：劳动者在签订劳动合同时，应当仔细阅读合同条款，特别是关于工作时间、工资计算等方面的约定，确保自己的权益得到保障。
- 保留证据：劳动者应当保留好与工资计算相关的证据（如工资条、考勤记录等），以便在发生争议时能够证明自己的主张。
- 及时咨询：如果劳动者对工资计算有疑问或发现用人单位存在违法行为，应当及时向用人单位提出或向劳动监察部门投诉，也可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律建议。
举例说明：假设某劳动者的月工资总额为5000元，在单休制度下每月实际出勤26天（包括4个单休日），且没有法定节假日加班。若劳动合同或公司规章制度未明确约定单休下的日工资标准，则可根据实际情况合理折算日工资（如按5000元除以实际出勤天数26天得出日工资，再乘以实际出勤天数计算月工资，但需注意这种方式可能因未考虑单休日是否已含在月工资中等因素而存在争议；更合理的做法是依据劳动合同约定的月工资总额和双方认可的实际工作天数、工作强度等综合因素来确定月工资，避免简单按天数折算）。若存在法定节假日加班，则需按上述加班工资的计算方法额外支付加班工资。