公司搬迁，劳务员工不去是否有补偿，需根据具体情况判断，主要看公司搬迁是否构成劳动合同的重大变更，以及员工是否因此被迫解除劳动合同。以下从不同角度进行分析：
一、公司搬迁构成劳动合同重大变更的情况
如果公司搬迁导致工作地点发生重大变化，比如从城市的一端搬到另一端，或者跨城市搬迁，且这种变化对员工的生活产生了显著影响，如增加了通勤时间、成本，或者影响了员工的家庭生活等，那么这种搬迁可能构成劳动合同的重大变更。
员工因此被迫解除劳动合同：
- 在这种情况下，如果员工因为无法接受新的工作地点而选择解除劳动合同，根据《劳动合同法》的相关规定，员工有权要求公司支付经济补偿。
- 经济补偿的计算通常依据员工在公司的工作年限和月工资水平，具体公式为：经济补偿 = 工作年限 × 月工资（月工资是指员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）。
公司未与员工协商一致即搬迁：
- 如果公司未与员工就搬迁事宜进行充分协商，或者协商未达成一致意见就擅自搬迁，导致员工无法继续履行原劳动合同，员工同样有权要求公司支付经济补偿。
二、公司搬迁不构成劳动合同重大变更的情况
如果公司搬迁的地点距离原工作地点较近，或者公司提供了合理的交通补贴、住宿安排等，以减轻搬迁对员工生活的影响，那么这种搬迁可能不构成劳动合同的重大变更。
员工选择不去新地点工作：
- 在这种情况下，如果员工因为个人原因（如不喜欢新环境、不想改变生活习惯等）而选择不去新地点工作，那么员工可能无法要求公司支付经济补偿。
- 因为这种情况下，员工解除劳动合同并非由于公司的原因，而是由于员工自身的选择。
公司已尽合理义务：
- 如果公司已经尽到了合理的义务，如提前通知员工搬迁事宜、提供必要的协助和补偿等，但员工仍然选择不去新地点工作，那么员工同样可能无法要求公司支付经济补偿。
三、特殊情况下的处理
- 劳务派遣员工：对于劳务派遣员工而言，其劳动关系是与劳务派遣单位建立的，而非与用工单位（即实际使用员工的公司）建立。因此，在处理公司搬迁问题时，需要首先明确劳务派遣员工与哪一方存在劳动关系，以及该关系是否受到搬迁的影响。
- 集体合同或劳动合同中有特别约定：如果公司与员工在集体合同或劳动合同中有关于工作地点变更的特别约定，那么应当按照约定来处理。如果约定中明确规定了公司搬迁时员工的权益和补偿方式，那么应当按照约定执行。
建议：
- 在面对公司搬迁问题时，员工应首先与公司进行充分沟通，了解搬迁的具体情况和对自身的影响。
- 如果认为搬迁构成劳动合同的重大变更且无法接受新工作地点，员工可以与公司协商解除劳动合同并要求支付经济补偿。
- 如果协商无果或公司拒绝支付经济补偿，员工可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁以维护自身权益。
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