发offer后，用人单位通常是不应随意修改入职日期的，因为这一行为可能涉及到法律层面的缔约过失责任问题。以下是对此问题的详细解答：

首先，我们需要明确offer（录用通知）在法律上的性质。Offer在法律意义上属于用人单位向劳动者发出的建立劳动关系的要约，它通常会包含到岗时间、合同期限、薪资待遇等劳动合同的主要内容。一旦劳动者接受了这一要约，双方就形成了建立劳动关系的合意，劳动者也会基于此合理信赖做出相应的准备，如与原单位解除劳动关系等。

如果用人单位在发出offer后，又随意修改入职日期，这实际上是对之前要约的变更或撤销。根据《中华人民共和国民法典》的相关规定，这种变更或撤销如果违背了诚信原则，且给劳动者造成了信赖利益损失，用人单位是需要承担缔约过失责任的。缔约过失责任是指在合同订立过程中，一方当事人存在违背诚实信用原则的行为，致使另一方信赖利益受损而应当承担的赔偿责任。

具体来说，如果劳动者已经基于用人单位的offer做出了相应的准备，如解除了与原单位的劳动关系，而用人单位又随意修改入职日期或拒绝录用，导致劳动者处于失业状态或遭受其他损失，劳动者是有权要求用人单位进行赔偿的。赔偿的金额通常根据劳动者的实际损失、用人单位的过失程度以及双方约定的工资标准等因素来综合确定，一般是赔偿1-3个月的工资。

因此，为了避免此类纠纷的发生，建议用人单位在发出offer时，应明确注明入职日期，并确保这一日期的合理性和可行性。同时，用人单位也应对已经发出的录用通知负责，不应随意变更或撤销。如果确实需要变更入职日期，应与劳动者进行充分沟通，并协商达成一致意见。

对于劳动者而言，在收到offer后，也应妥善保留与企业的沟通记录、入职通知书等相关证据，以备不时之需。如果用人单位随意修改入职日期或拒绝录用，劳动者可以勇敢拿起法律武器保护自己的权利，通过协商或起诉等方式向用人单位主张损失赔偿。