关于“冻结调薪”和“降职”哪个先的问题，这并非一个具有固定先后顺序的法律问题，而是取决于用人单位的具体管理决策、劳动合同或规章制度的约定，以及相关法律法规的适用情况。以下从不同角度为你详细分析：
一、从用人单位管理决策角度
用人单位自主管理权：
- 用人单位在符合法律法规的前提下，拥有一定的自主管理权，包括对员工的薪酬调整、职位变动等。
- 因此，用人单位可以根据自身经营需要、员工表现等因素，决定先冻结调薪还是先降职，或者同时进行。
决策依据：
- 用人单位在做出决策时，应依据劳动合同、规章制度以及相关法律法规，确保决策的合法性和合理性。
- 例如，如果劳动合同中明确规定了薪酬调整的条件和程序，用人单位应遵循这些规定。
二、从劳动合同或规章制度约定角度
劳动合同约定：
- 劳动合同是用人单位与员工之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
- 如果劳动合同中明确规定了薪酬调整和职位变动的条款，双方应按照合同约定执行。
- 在这种情况下，先冻结调薪还是先降职，应取决于合同中的具体约定。
规章制度规定：
- 用人单位制定的规章制度也是管理员工的重要依据。
- 如果规章制度中规定了薪酬调整和职位变动的程序和条件，用人单位应遵循这些规定进行决策。
三、从相关法律法规适用角度
劳动法保护：
- 根据《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规，用人单位在调整员工薪酬或职位时，应遵循公平、合理、合法的原则。
- 用人单位不得随意降低员工薪酬或职位，否则可能构成违法行为，员工有权依法维护自己的权益。
程序合法性：
- 无论是冻结调薪还是降职，用人单位都应遵循一定的程序，如与员工协商、告知员工调整的原因和依据等。
- 如果用人单位未遵循法定程序进行薪酬调整或职位变动，员工有权提出异议并寻求法律救济。
四、实际操作建议
沟通协商：
- 在做出薪酬调整或职位变动决策前，用人单位应与员工进行充分的沟通和协商，了解员工的想法和意见。
- 通过沟通协商，可以增进双方的理解和信任，减少矛盾和纠纷的发生。
依法决策：
- 用人单位在做出决策时，应确保决策的合法性和合理性，遵循相关法律法规和劳动合同、规章制度的规定。
- 如果用人单位对法律法规或合同条款存在疑问，可以咨询专业律师或法律机构以获取准确的法律意见。
关注员工权益：
- 在进行薪酬调整或职位变动时，用人单位应关注员工的权益保护，确保员工的合法权益不受侵害。
- 如果员工对薪酬调整或职位变动存在异议，用人单位应积极回应并妥善处理员工的诉求。
总结来说，冻结调薪和降职的先后顺序并非固定不变，而是取决于用人单位的具体管理决策、劳动合同或规章制度的约定，以及相关法律法规的适用情况。在实际操作中，用人单位应遵循公平、合理、合法的原则，与员工进行充分的沟通和协商，确保决策的合法性和合理性。如果你在这方面有进一步的疑问或需要具体的法律帮助，可以直接向我咨询。