劳动仲裁中，每日延时加班费、休息日及法定节假日的加班费，均适用于一裁终局。以下是对这一问题的详细分析：

一裁终局的适用范围

根据《劳动争议调解仲裁法》第四十七条的规定，一裁终局主要适用于两类劳动争议案件：

1. 追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；
2. 因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。

加班费属于一裁终局的适用情形

1. 每日延时加班费、休息日及法定节假日的加班费，均属于劳动报酬的范畴。因此，当劳动者追索这些加班费时，如果争议金额不超过当地月最低工资标准十二个月金额，就符合一裁终局的第一类适用情形。

2. 加班费争议也涉及工作时间这一劳动标准。劳动者主张加班费，往往是因为用人单位未按照国家规定的劳动标准安排工作时间或支付加班费。因此，这类争议也符合一裁终局的第二类适用情形。

具体应用中的注意事项

1. 争议金额的限制：虽然加班费争议原则上适用一裁终局，但前提是争议金额不超过当地月最低工资标准十二个月金额。如果争议金额超过这一限制，则不适用一裁终局，劳动者或用人单位可以向人民法院提起诉讼。

2. 举证责任：在加班费争议中，劳动者需要承担举证责任，证明存在加班事实以及用人单位未支付加班费。这通常需要提供工资单、考勤记录、工作沟通记录等证据。如果劳动者能够证明用人单位掌握加班证据但拒不提供，法院可以推定加班事实成立。

3. 一裁终局的效力：一裁终局意味着仲裁裁决作出后即发生法律效力，用人单位或劳动者必须履行裁决结果。如果一方不履行，另一方可以向人民法院申请强制执行。当然，如果劳动者或用人单位有证据证明仲裁裁决存在法定撤销情形，也可以向中级人民法院申请撤销裁决。

实际应用中的建议

• 劳动者：在主张加班费时，应尽可能收集并保存好相关证据，如工资单、考勤记录等。同时，要注意争议金额是否超过当地月最低工资标准十二个月金额，以判断是否适用一裁终局。

• 用人单位：应严格遵守国家劳动标准，合理安排工作时间并支付加班费。如果发生加班费争议，应积极与劳动者协商解决，避免仲裁或诉讼带来的法律风险和成本。

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