变相开除的界定主要依据用人单位的行为是否实质上剥夺了劳动者的工作权利，导致劳动关系无法继续履行，且该行为并非基于合法合理的理由。以下从不同角度为你详细分析：
一、变相开除的常见表现形式
调整工作岗位或地点：用人单位未经劳动者同意，单方面将其调整到不合理的工作岗位或工作地点，如从城市中心调到偏远地区，或者从技术岗位调到体力劳动岗位，且调整后的岗位与劳动者原岗位性质、技能要求、薪资待遇等存在较大差异，导致劳动者无法接受或无法胜任。
降低薪资待遇：用人单位无故降低劳动者的工资、奖金、津贴等福利待遇，或者改变薪资结构，使得劳动者的实际收入大幅减少，且这种降低并非基于劳动者的工作表现或公司经营状况等合理原因。
增加不合理的工作负担：用人单位给劳动者安排超出其能力范围或正常工作时间的工作任务，如要求劳动者在短时间内完成大量工作，或者要求劳动者长期加班且不支付加班费，导致劳动者身心疲惫，无法继续工作。
孤立或排挤劳动者：用人单位通过言语、行为等方式对劳动者进行孤立、排挤，如不安排工作、不提供工作条件、不与劳动者交流等，使得劳动者在单位中处于孤立无援的状态，无法正常开展工作。
二、变相开除的认定标准
主观故意：用人单位的行为必须是出于故意，即明知自己的行为会导致劳动者无法继续工作，而仍然实施该行为。如果用人单位的行为是出于过失或无意，如因管理疏忽导致劳动者工作安排不当，则不构成变相开除。
客观行为：用人单位必须实施了上述一种或多种变相开除的行为，且这些行为必须达到一定的程度，使得劳动关系无法继续履行。如果用人单位的行为只是轻微的、暂时的，且未对劳动者的工作造成实质性影响，则不构成变相开除。
因果关系：用人单位的行为与劳动者无法继续工作之间必须存在因果关系。即劳动者的离职是由于用人单位的行为导致的，而非其他原因。如果劳动者离职是由于个人原因、家庭原因等与用人单位行为无关的原因，则不构成变相开除。
三、法律后果与应对建议
法律后果：如果用人单位的行为被认定为变相开除，那么根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位可能需要支付经济补偿金或赔偿金。经济补偿金的标准根据劳动者在用人单位的工作年限和工资水平确定；如果用人单位的行为构成违法解除劳动合同，那么还需要支付赔偿金，赔偿金的标准是经济补偿金的两倍。
应对建议：
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