变相解除劳动关系的认定，主要需综合考量以下因素：
用人单位存在特定行为：如通过不合理调岗降薪、增加工作强度、变更工作地点、减少工作资源支持或恶意排挤孤立等方式，使劳动者难以按照原劳动合同履行义务。这些行为通常与劳动者原工作岗位的关联性不大，且往往导致薪资待遇大幅降低或工作环境恶化。
行为目的在于迫使劳动者主动离职：例如，用人单位在劳动者拒绝不合理调岗后，采取各种手段刁难，如减少劳动报酬支付、增加不合理的工作任务或要求等，让劳动者难以忍受而不得不选择离开。
用人单位主观上具有故意：即明知其行为可能导致劳动者离职，仍积极为之，而非基于合理的经营需要或客观情况变化。这种故意通常体现在用人单位对特定劳动者的针对性行为上。
劳动者有证据证明权益受损：如提供工资单、工作记录、沟通记录、考核标准等，以表明自身因用人单位的不当举措而陷入困境。这些证据应能够证明用人单位的行为对劳动者的权益造成了实际损害。
举例说明：
假设小李在一家互联网公司担任技术主管，月薪15000元。公司为了逼迫他离职，未经协商将他调至行政岗位，月薪降至6000元，且工作环境和条件也大幅恶化。小李提供了工资单、调岗通知、工作记录等证据，证明公司存在故意迫使他离职的行为。在这种情况下，可以认定公司存在变相解除劳动关系的情形。
法律建议：
如果劳动者认为用人单位存在变相解除劳动关系的情形，应及时收集并保存相关证据，然后通过劳动仲裁或诉讼等途径维护自身权益。在维权过程中，劳动者可以要求用人单位恢复劳动关系、支付相应的经济补偿或赔偿金等。赔偿金标准通常为经济补偿标准的二倍，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
总之，变相解除劳动关系的认定是一个综合考量的过程，需要劳动者提供充分的证据来证明用人单位的不当行为。如果劳动者遇到此类问题，应及时咨询专业律师并寻求法律帮助。