结论前置：岗位调动是否需要经过员工同意，主要取决于劳动合同中的约定以及法律法规的规定。1. 原则上，岗位调动需要经过员工同意；2. 特定情形下，用人单位可能享有单方调岗权，但仍需遵循合法性和合理性原则。以下是对这一问题的详细分析：
一、原则上，岗位调动需要经过员工同意
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位这一重要条款。这意味着，从法律层面来看，用人单位若要调动员工岗位，应当与员工进行协商并达成一致意见，同时以书面形式变更劳动合同。
具体情形：
- 若劳动合同中明确约定了员工的工作岗位，用人单位在调动岗位时，需与员工进行充分沟通并取得其书面同意。例如，技术型企业中的研发岗位员工，若合同规定其工作内容为软件研发，则公司欲将其调至销售岗位时，必须征得员工同意。
二、特定情形下，用人单位可能享有单方调岗权
尽管原则上需员工同意，但在某些特定情形下，用人单位享有单方调岗权，但仍受法律限制：
基于生产经营需要：
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一项，当劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，且双方未能就变更内容达成协议时，用人单位可提前三十日通知或额外支付一个月工资后解除劳动合同。虽然这一条款并未直接规定调岗权，但在实践中，企业因市场变化、产业结构调整等需要进行部门重组或业务转型时，可对员工进行岗位调整，但调整需具有合理性和必要性，且用人单位需承担证明责任。
- 具体情形：如企业因业务转型，将部分客服岗位调整为销售支持岗，若能提供充分的组织架构调整文件等证据，且薪资结构保持基本稳定，可能被法院认可调岗合法性。
员工不能胜任工作：
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项，员工不能胜任工作，经过培训或调整岗位后仍不能胜任的，用人单位可提前三十日通知或额外支付一个月工资后解除劳动合同。
- 具体情形：若员工连续多个考核周期未达到工作要求，且经培训仍无改善，用人单位可将其调至相对适合的岗位。但需注意，用人单位需提供充分证据证明员工不能胜任工作，并承担举证责任。
其他特定情形：
- 劳动合同中已明确约定用人单位可根据需要调整岗位的，且条款合法合理（如未排除员工主要权利）；
- 员工在试用期内被证明不符合录用条件，且经协商后可调整岗位；
- 员工患病或非因工负伤，医疗期满后无法从事原工作，用人单位可调整其岗位。
三、调岗应遵循的原则
无论何种情况下的调岗，都应遵循合法、合理、公正的原则，确保员工的合法权益不受侵害。用人单位在调岗过程中应充分考虑员工的意愿和需求，积极与员工沟通协商，确保调岗过程的顺利进行。同时，调岗不应严重影响员工的生活或降低其薪资待遇（除非合同另有合理约定）。
四、员工应对策略
- 明确表达异议：若员工认为调岗不合理，应通过书面方式（如邮件）拒绝，并保留沟通记录。
- 审查调岗依据：员工可要求企业提供调岗的合法性证明（如绩效考核结果、组织架构调整文件）。
- 及时维权：若协商未果，员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张恢复原岗位或经济补偿。
总结与建议：岗位调动在大多数情况下需要经过员工同意，这是劳动合同法的基本要求。然而，在特定情况下，用人单位也享有一定的单方调岗权，但这一权力的行使必须严格遵守法律规定和合同约定，确保员工的合法权益得到保障。若您遇到岗位调动相关问题，欢迎直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供详细的法律建议。