核心结论：员工多干一点是否应获得加班费，需结合具体工作时长、性质及公司制度综合判断，以下是具体分析：

1. 判断是否构成“加班”
   根据《劳动法》第四十四条，加班需满足两个条件：

   • 时间标准：超出法定工作时间（每日8小时、每周40小时）或公司制度规定的工作时间；
     
   • 性质标准：员工在超出时间从事的是用人单位安排的工作任务，而非自愿或个人事务。
     例如：若员工因临时任务多工作1小时，且为公司安排，则构成加班；若员工主动留下学习或处理私事，则不构成。

2. 加班费的计算规则

   • 工作日加班：支付不低于工资150%的加班费；
     
   • 休息日加班：若不能安排补休，支付不低于工资200%的加班费；
     
   • 法定节假日加班：支付不低于工资300%的加班费。
     关键点：加班费基数通常为劳动合同约定的工资，或员工实际月工资（含奖金、津贴等，但不含非固定福利）。

3. 公司制度与员工权益的平衡

   • 公司制度合法性：若公司通过民主程序（如职工代表大会）制定加班审批制度，并明确加班需提前申请，则员工未经审批的“多干”可能不被认定为加班；
     
   • 例外情形：若公司制度违反法律强制性规定（如完全剥夺加班费），则制度无效，员工仍有权主张加班费。
     建议：公司应完善加班审批流程，员工需保留加班证据（如考勤记录、工作邮件等）。

4. 实务操作建议

   • 对员工：
     
     1. 确认加班是否为公司安排，保留书面或电子证据（如微信通知、邮件任务）；
        
     2. 若公司拒绝支付加班费，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；
        
     3. 注意仲裁时效（通常为1年，自知道权益受损之日起计算）。
        
   • 对公司：
     
     1. 制定明确的加班政策，避免“模糊地带”引发纠纷；
        
     2. 定期审计加班记录，确保加班费足额发放；
        
     3. 考虑通过调休、弹性工作制等方式减少加班费支出。

总结：员工“多干一点”是否需支付加班费，需结合具体情形判断。若您遇到此类纠纷，可提供具体细节（如工作时间、任务性质、公司制度等），我将进一步为您分析法律风险及应对策略。