关于劳动合同解除日的认定问题，若公司11月才发通知确认9月解除，解除日一般应认定为9月，但具体需结合实际情况判断。以下从不同角度为您详细分析：

一、法律原则与规定

在劳动合同解除的情境中，解除日通常是指解除劳动合同的意思表示到达对方当事人的日期。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的解除应当遵循法定程序和条件，且解除的意思表示应当明确、具体，并送达对方当事人。因此，如果公司在9月已经形成了解除劳动合同的意思表示，并且该意思表示在11月通知到了劳动者，那么从法律原则上讲，解除日应当认定为意思表示到达的日期，但实践中，若能证明9月时解除的意思表示已经明确且劳动者已知情（如通过邮件、短信、书面通知等方式留存了证据），则更倾向于认定为9月。不过，也存在特殊情况，即如果公司在9月虽有解除意向但未明确通知劳动者，而是在11月才正式通知，那么解除日可能会被认定为11月通知到达之日，但这需要具体证据支持。

二、实际案例与司法实践

在实际案例中，法院或仲裁机构在认定劳动合同解除日时，会综合考虑多种因素，包括但不限于：

1. 解除通知的送达时间：这是认定解除日的关键因素。如果解除通知在9月已经送达劳动者，那么解除日通常会被认定为9月。
2. 双方的实际行为：如果双方在9月之后已经按照解除劳动合同的状态在行事（如劳动者不再提供劳动、公司不再支付工资等），那么这也可以作为认定解除日为9月的辅助证据。
3. 公司的规章制度或劳动合同中的约定：如果公司的规章制度或劳动合同中明确规定了劳动合同解除的程序和条件，以及解除日的认定方式，那么这些规定也会作为认定解除日的参考。

三、可能存在的争议与风险

1. 争议点：如果公司和劳动者对解除日的认定存在争议，那么双方可能会就解除日的认定问题提起劳动仲裁或诉讼。在这种情况下，法院或仲裁机构会根据上述法律原则和实际案例进行综合判断。
2. 风险点：对于公司而言，如果错误地认定了解除日，可能会导致支付不必要的经济补偿或赔偿金。例如，如果公司认为解除日是11月，但实际上解除日应该是9月，那么公司可能需要支付从9月到11月期间的工资或经济补偿。对于劳动者而言，如果错误地认定了解除日，则可能会影响其领取失业保险金、求职等权益。

四、建议与措施

1. 对于公司：在解除劳动合同时，应当明确、具体地告知劳动者解除的意思表示，并留存好相关证据（如书面通知、邮件、短信等）。同时，应当按照法律法规和公司规章制度的规定，及时办理劳动合同解除的相关手续。
2. 对于劳动者：如果收到公司的解除通知，应当仔细核对通知中的内容，特别是解除日的认定。如果对解除日的认定存在异议，应当及时与公司沟通协商，并保留好相关证据。如果协商无果，可以考虑提起劳动仲裁或诉讼来维护自己的合法权益。

最后需要强调的是，劳动合同解除日的认定是一个复杂而重要的问题，涉及到双方的切身利益。因此，在处理这类问题时，建议双方都能够保持冷静、理性，并寻求专业的法律帮助。如果您在这方面有任何疑问或需要进一步的法律建议，请随时向我咨询。