结论：缓刑国企职工的劳动合同是否解除，并非由法律强制规定，而是取决于用人单位的决策以及具体情况。用人单位有权根据法律规定和内部规章制度，结合职工的具体表现，来决定是否解除劳动合同。
一、法律依据分析
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：
- 该条款规定，劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同。缓刑虽暂不执行刑罚，但仍属于被追究刑事责任的范畴，因此用人单位在法律上有解除劳动合同的依据。
用人单位的自主权：
- 法律并未强制要求用人单位在职工被判缓刑时必须解除劳动合同。用人单位在决定是否解除劳动关系时，应综合考虑职工在企业中的表现、岗位性质、对企业的影响以及内部规章制度等因素。
二、实践中的考量因素
工作性质与岗位要求：
- 对于不涉及人身安全、公共安全等敏感领域的普通岗位，且职工的犯罪行为与工作无关，用人单位在评估其仍能正常履行工作职责后，可能选择不解除劳动合同。
- 对于金融高管、教育工作者等具有特殊职业道德和安全责任要求的岗位，用人单位可能因公众信任度、行业规范等因素考虑解除劳动合同。
用人单位管理政策与企业文化：
- 一些单位可能重视员工改造机会，采取人性化管理策略，在员工缓刑期间表现良好时选择留用。
- 另一些单位则可能对违法犯罪行为持零容忍态度，倾向于严格执行法律规定解除劳动合同。
职工表现与态度：
- 职工在缓刑期间的积极表现，如遵守监规、认真工作、积极参与单位活动等，可能成为用人单位决定不解除劳动合同的重要因素。
规章制度与合同约定：
- 如果用人单位的内部规章制度或劳动合同中有关于特定情形下可不解除劳动合同的条款，且这些条款不违反法律法规，则用人单位可依据此约定选择不解除合同。
三、法律后果与风险提示
经济补偿：
- 如果用人单位因职工被追究刑事责任而解除劳动合同，一般不需要支付经济补偿。但若双方协商一致解除，用人单位则需按法律规定支付经济补偿。
非法解除：
- 如果用人单位违法解除劳动合同，需按经济补偿标准的二倍向职工支付赔偿金。经济补偿的计算依据是职工在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。
风险管理：
- 用人单位选择不解除劳动合同时，应加强对职工的监管，确保其遵守单位规章制度，避免潜在的法律风险。
四、建议与行动指南
用人单位：
- 在决定是否解除与缓刑职工的劳动合同时，应全面评估职工的具体情况、岗位性质、企业影响等因素，并遵循相关法律法规及内部规章制度。
- 与职工进行充分沟通协商，尝试达成一致意见，以减少不必要的争议和法律风险。
职工：
- 如果被判缓刑，应积极表现，遵守监规和单位规章制度，争取用人单位的谅解和留用。
- 如对用人单位的解除决定有异议，可通过法律途径维护自己的合法权益。
总结：缓刑国企职工的劳动合同是否解除，取决于用人单位的决策和具体情况。用人单位在决策时应综合考虑多方面因素，并遵循相关法律法规及内部规章制度。职工也应积极表现，争取用人单位的谅解和留用。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。