核心结论：公司场地转租出去后，老员工的处理方式需结合转租性质、劳动合同约定及法律规定综合判断，主要分为以下两种情况：

1. 若转租后原公司继续经营，仅场地变更

• 劳动合同履行地变更：根据《劳动合同法》第35条，变更工作地点属于劳动合同内容的重大变更，需与员工协商一致并签订书面协议。若员工拒绝前往新场地工作，公司不得单方面解除劳动合同，否则可能构成违法解除，需支付赔偿金（2N，N为工作年限）。
• 协商解决方案：
  • 提供交通补贴或调整工时：若新场地距离较远，可协商通过补贴、弹性工时等方式降低员工通勤成本。
  • 安排班车或远程办公：根据岗位性质，部分工作可协商远程完成，减少场地变更对员工的影响。
  • 经济补偿离职：若员工坚持离职，可协商解除劳动合同并支付经济补偿（N），避免法律纠纷。

2. 若转租导致原公司终止经营或搬迁至外地

• 经济性裁员：若公司因经营困难需裁员，需符合《劳动合同法》第41条条件（如连续亏损、破产重整等），并履行以下程序：
  • 提前30日向工会或全体员工说明情况；
  • 听取工会或员工意见；
  • 向劳动行政部门报告裁员方案；
  • 优先留用签订较长期限劳动合同或家庭无其他就业人员的员工。
• 支付经济补偿：裁员时需按工作年限支付经济补偿（N），若未提前30日通知，需额外支付1个月工资（代通知金）。
• 避免违法解除风险：若公司未履行法定程序或不符合裁员条件，员工可主张违法解除赔偿金（2N）。

其他注意事项

1. 集体合同或规章制度：若公司有集体合同或内部规章制度对场地变更或裁员有特殊约定，需优先遵守约定内容。
2. 特殊员工保护：对“三期”女职工、医疗期员工、工伤员工等特殊群体，公司不得以场地变更为由单方面解除劳动合同，否则可能面临更高赔偿。
3. 证据留存：无论协商解除还是裁员，均需留存书面协议、通知记录等证据，避免员工事后反悔主张权利。

建议：公司应提前评估转租对员工的影响，制定合法合规的处置方案，并与员工充分沟通。若涉及复杂情况（如跨省搬迁、大规模裁员），建议提前咨询律师，确保程序合法、补偿合理，降低法律风险。如有具体问题，可直接向我咨询。