旷工罚款一般不需要员工签字确认，但公司需满足法定程序和实体要求，否则可能构成违法处罚。以下从不同角度展开分析：

1. 法律性质：罚款属于行政处罚权，企业无权直接设立

根据《行政处罚法》第17条，只有法律、法规授权的行政机关或组织才能实施行政处罚。企业并非行政机关，无权以“罚款”名义直接扣减员工工资。若公司以“旷工罚款”为由扣钱，实质可能涉及两种合法情形：

• 克扣工资：需符合《工资支付暂行规定》第16条，即因员工过错给公司造成经济损失时，公司可按劳动合同约定要求赔偿，且每月扣除部分不得超过工资的20%。
• 规章制度约束：若公司通过民主程序制定《员工手册》等规章制度，明确旷工属于严重违纪行为，可依据《劳动合同法》第39条解除劳动合同，但不能直接罚款。

2. 程序要求：规章制度需经民主程序并公示

即使公司通过规章制度约束旷工行为，也需满足以下条件：

• 民主程序：根据《劳动合同法》第4条，规章制度需经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定。
• 公示告知：需通过培训、签字、邮件等方式向员工公示，确保员工知晓内容。若未履行上述程序，规章制度可能被认定为无效，公司以此处罚员工将面临法律风险。

3. 实务建议：公司应如何合法处理旷工？

• 避免使用“罚款”表述：可改为“旷工扣减绩效工资”或“按日工资比例扣减”，但需符合劳动合同约定及规章制度。
• 完善考勤记录：保留员工旷工的证据（如打卡记录、请假申请、沟通记录等），作为后续处理的依据。
• 依法解除合同：若旷工达到严重程度（如连续旷工3天或累计旷工5天），可依据《劳动合同法》第39条解除劳动合同，无需支付经济补偿金。

4. 员工维权路径

若公司违法罚款，员工可：

• 向劳动监察部门投诉：要求公司返还被扣款项。
• 申请劳动仲裁：主张公司支付被扣工资及可能的赔偿金。

总结：公司无权直接要求员工签字确认旷工罚款，但可通过合法程序制定规章制度，对旷工行为进行约束。若您遇到类似问题，可直接向我咨询具体操作细节。