结论前置：公司单方面终止合同，在特定情况下可以按病前工资支付补偿，这主要涉及员工患病或非因工负伤的医疗期相关法律规定。以下从不同角度详细分析：

1. 员工患病或非因工负伤，在医疗期内的情况：

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。若用人单位违法解除，根据《劳动合同法》第四十八条和第八十七条，劳动者有权要求继续履行劳动合同或者要求用人单位支付赔偿金，赔偿金的标准为经济补偿标准的二倍。而经济补偿的计算基数，通常包括劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，若劳动者在医疗期内，且工资因病假有所减少，理论上应以其病前正常工作状态下的工资作为计算经济补偿的基数（但实践中可能存在争议，需结合具体情况判断）。不过，更直接且明确的是，若用人单位在医疗期内违法解除合同，劳动者可主张的赔偿金计算会倾向于保护劳动者权益，可能参照其正常工作时的工资水平。
   • 具体情形：例如，员工因病住院治疗，处于医疗期内，公司此时单方面终止合同，就可能面临按病前工资（或更高标准，如赔偿金计算时可能参照的正常工资水平）支付补偿的法律责任。

2. 公司违法解除合同，员工主张赔偿时的考量：

   • 赔偿计算：当公司违法解除劳动合同时，员工除了可以要求继续履行合同外，还可以选择要求公司支付赔偿金。赔偿金的计算通常是经济补偿的两倍。经济补偿的计算基数，原则上应为员工在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。若员工因病假导致工资减少，但在计算经济补偿时，若能证明其病前工资水平，且该水平更能反映其实际劳动价值，有可能在协商或诉讼中被作为计算经济补偿的参考（具体需根据法院或仲裁机构的裁判观点）。而在直接主张赔偿金的情况下，赔偿金的计算更可能倾向于保护劳动者，可能参照其正常工作时的工资。
   • 实践操作：在实际操作中，员工需要收集证据证明自己的病前工资水平，以及公司违法解除合同的事实，以便在主张赔偿时能够得到支持。

3. 特殊情况下的协商处理：

   • 协商可能性：除了法律规定的情形外，公司和员工之间也可以通过协商来确定补偿的标准和方式。如果双方能够达成一致意见，那么即使不完全符合法律规定的标准，也是有效的。
   • 协商内容：在协商过程中，员工可以提出按病前工资支付补偿的要求，公司则可以根据自身情况和员工的实际贡献等因素进行考虑和回应。

法律建议：

• 对于员工而言，如果遭遇公司单方面终止合同的情况，且自己正处于医疗期内或因其他原因导致工资减少，应首先了解自己的权益和法律规定，收集相关证据，如病假证明、工资单等，以便在主张权益时能够有力支持自己的观点。
• 对于公司而言，在单方面终止合同时，应严格遵守法律规定，避免违法解除合同带来的法律风险和经济损失。如果确实需要终止合同，应与员工进行充分沟通，并尽量通过协商的方式解决补偿问题。

可能法律后果：

• 如果公司违法解除合同且未按法律规定支付补偿，员工有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼，要求公司支付赔偿金或继续履行合同。
• 公司可能面临行政处罚、声誉损失等不利后果。

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