结论：工作人员刑满后继续工作，一般情况下不能直接定为欺诈，但具体是否构成欺诈需根据实际情况和相关法律规定进行综合判断。
分析角度一：欺诈的构成要件
欺诈通常指的是故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方作出错误意思表示的行为。在工作人员刑满后继续工作这一情境中，要构成欺诈，必须满足以下几个要件：
故意告知虚假情况或隐瞒真实情况：这通常指的是工作人员在求职或工作过程中，故意隐瞒其曾受过刑事处罚的事实，或者提供虚假的个人信息。
诱使对方作出错误意思表示：即用人单位因工作人员的隐瞒或虚假告知而作出了错误的招聘决定，或者继续留用该工作人员的决定。
造成损失：欺诈行为通常需要导致对方遭受一定的损失，无论是经济上的还是其他方面的。
分析角度二：刑满后继续工作的法律性质
工作人员刑满后，其刑事处罚已经执行完毕，理论上应当享有与其他公民同等的就业权利。除非法律有特别规定（如某些特定职业对犯罪记录有明确限制），否则用人单位不得因其曾受过刑事处罚而拒绝招聘或解雇。
分析角度三：具体情境下的判断
如果工作人员在求职时如实告知了用人单位其曾受过刑事处罚的事实，而用人单位仍然决定招聘或继续留用：那么在这种情况下，工作人员的行为显然不构成欺诈。
如果工作人员在求职时故意隐瞒了其曾受过刑事处罚的事实，并且这一隐瞒行为导致了用人单位作出了错误的招聘决定：那么在这种情况下，工作人员的行为可能构成欺诈。但具体是否构成欺诈，还需要考虑用人单位是否因这一隐瞒行为遭受了实际损失，以及损失的大小等因素。
如果工作人员在工作过程中因其他原因（如工作表现不佳、违反公司规定等）被解雇，而与其曾受过刑事处罚的事实无关：那么在这种情况下，也不能将工作人员的解雇归因于欺诈行为。
法律建议：
对于工作人员来说，在求职或工作过程中应当如实告知用人单位自己的相关信息，包括是否曾受过刑事处罚等。这不仅是诚信的表现，也是避免潜在法律风险的重要方式。
对于用人单位来说，在招聘过程中应当进行充分的背景调查，了解应聘者的真实情况。同时，在决定招聘或继续留用工作人员时，应当综合考虑其工作能力、表现等多方面因素，而不仅仅基于其是否曾受过刑事处罚。
如果双方因刑满后继续工作的问题产生纠纷，建议及时咨询专业律师，以便根据具体情况进行法律分析和处理。
可能法律后果：
如果工作人员的行为被认定为欺诈，用人单位有权要求撤销因欺诈而订立的劳动合同，并可能要求工作人员承担因此造成的损失。
如果工作人员的行为不构成欺诈，但用人单位因其曾受过刑事处罚而非法解雇或拒绝招聘，工作人员有权依法维护自己的合法权益，包括要求用人单位承担违法解除劳动合同的赔偿责任等。