结论：高管与员工出轨，公司不能直接以此为由开除员工，但需分情况讨论具体处理方式。以下从不同角度展开分析：

1. 从劳动合同法角度

根据《劳动合同法》第三十九条，用人单位解除劳动合同需满足法定情形，如“严重违反用人单位的规章制度”“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”等。

• 若公司规章制度未明确规定“出轨属于严重违纪”：公司无权直接开除员工，否则可能构成违法解除，需支付赔偿金（2N，N为工作年限）。
  
• 若规章制度明确将“出轨影响公司形象或团队秩序”列为严重违纪：公司需证明员工行为确实达到“严重”程度（如引发舆论危机、影响工作氛围等），否则仍可能被认定为违法解除。
  

关键点：公司规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）、公示或告知员工，且内容合理合法，否则无效。

2. 从公序良俗与职场伦理角度

即使出轨行为不直接违反公司制度，若员工因私人关系影响工作（如利用职权谋私、泄露机密、干扰团队管理），公司可依据《劳动合同法》第三十九条第二项（“严重失职”）或第三项（“营私舞弊”）解除合同。

• 示例：高管与下属出轨，利用职权为对方谋取利益（如晋升、加薪），损害公司利益，公司可开除双方。
  
• 反例：若出轨行为仅限于私人生活，未影响工作，公司无权干预。

3. 从性别平等与反歧视角度

若公司仅因员工出轨而开除，但未对高管采取同等措施，可能涉及性别歧视或身份歧视（如“双标”处理）。根据《劳动法》第十二条，劳动者享有平等就业权，公司不得因性别、婚姻状况等歧视员工。

• 风险：被开除员工可能以“歧视”为由主张赔偿，公司需承担举证责任（如证明开除理由与性别无关）。

4. 实务建议

• 对员工：若被开除，可要求公司出具书面解除通知，核查解除理由是否合法；若违法，可申请劳动仲裁主张赔偿。
  
• 对公司：若需处理此类事件，建议：
  
  1. 核查规章制度是否明确相关条款；
     
  2. 收集员工行为影响工作的证据（如工作记录、同事证言）；
     
  3. 避免“双标”处理，确保程序公正。

总结：出轨本身不直接构成开除理由，但若伴随违反制度、损害公司利益或歧视情形，公司可能合法解除合同。具体需结合证据和制度判断，如有疑问可进一步向我咨询。