国企高管在一定条件下可以开除员工，但必须严格遵循法律法规和国企内部规章制度。以下从不同角度详细说明：

1. 从法律法规角度

   • 依据《劳动合同法》：国企作为用人单位，与员工建立的是劳动合同关系。根据该法，当员工存在严重违反用人单位规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等法定情形时，国企有权解除劳动合同，即开除员工。例如，员工多次旷工且经批评教育无效，严重违反了企业的考勤制度，国企高管作为企业管理的代表，可以依据法律规定和内部程序开除该员工。
   • 程序要求：国企在开除员工时，必须遵循法定程序。比如，对于员工严重违反规章制度的情况，企业需要有明确的规章制度，且该规章制度需经过民主程序制定（如职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定），并向员工公示或告知。在开除员工前，还需要将解除劳动合同的理由通知工会，听取工会的意见。如果企业未履行这些程序，即使员工存在可开除的情形，也可能被认定为违法解除劳动合同，需要承担相应的法律责任，如支付赔偿金。

2. 从国企内部管理角度

   • 内部规章制度：国企通常会制定一套完善的内部规章制度，对员工的行为规范、工作纪律、奖惩措施等进行明确规定。这些规章制度是国企管理员工的重要依据。国企高管在行使开除员工的权力时，必须依据这些内部规章制度进行操作。例如，某国企规定员工泄露企业商业秘密属于严重违纪行为，一旦发现将予以开除。如果高管发现员工有此类行为，且证据确凿，就可以按照内部规章制度开除该员工。
   • 管理权限划分：在国企内部，不同层级的高管可能具有不同的管理权限。一般来说，开除员工这样重大的决策，可能需要经过一定层级的高管审批或集体决策。例如，对于普通员工的开除，可能需要部门负责人提出申请，经人力资源部门审核，再报企业分管领导或总经理批准；对于重要岗位或高级管理人员的开除，可能需要经过企业领导班子集体讨论决定。这样可以确保开除员工的决策更加科学、合理，避免个人主观因素导致的不当决策。

3. 从特殊情况角度

   • 经济性裁员：在国企遇到经营困难、转型升级等特殊情况，需要裁减人员时，也可以开除员工，但这种情况属于经济性裁员，需要满足严格的条件。根据《劳动合同法》，企业进行经济性裁员需要提前向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，才可以实施。而且，在经济性裁员中，企业需要优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的、与本单位订立无固定期限劳动合同的以及家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的员工。
   • 员工患病或非因工负伤：如果员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，国企提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，可以解除劳动合同。但这种情况下，国企需要按照规定向员工支付经济补偿。

如果国企高管在开除员工过程中存在违法行为或不当行为，员工可以通过劳动仲裁、诉讼等法律途径维护自己的合法权益。如果你有相关法律问题，可以直接向我咨询。