结论前置：离职前要求员工休完当年年休假，在符合法律法规及双方协商一致的前提下，是合法的。单位应保障员工的年休假权益，若因工作原因无法安排休假，则需支付相应的未休年休假工资报酬。
一、法律法规依据
《职工带薪年休假条例》：
- 第二条规定，职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假。
- 第三条规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。
- 第五条规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假，但需按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
《企业职工带薪年休假实施办法》：
- 第十二条规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假天数的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。
二、合法性的判断标准
双方协商一致：
- 单位在离职前要求员工休完当年年休假，应基于双方的协商一致。如果员工同意在离职前休完剩余的年休假，这种做法是合法的。
单位的统筹安排权：
- 用人单位享有根据生产和工作情况统筹安排员工年休假的权利。即使员工即将离职，只要用人单位保障了员工享受年休假的权益，强制安排其休年假在法律上是站得住脚的，但前提是不得违背员工的真实意愿或严重影响其正常生活。
员工的合法权益保护：
- 如果用人单位单方面强行要求员工在离职前休年假，且此安排严重影响了员工的正常生活或违背了员工的真实意愿，员工有权拒绝，并可以通过协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。
补偿机制：
- 如果员工因离职而未能休完应享的年休假，用人单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬作为补偿。具体计算公式为：未休年休假工资报酬 = 日工资收入 × 300% × 未休年休假天数。其中，日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。
三、实例说明与特殊情况
实例说明：
- 假设小张在一家公司工作3年，按规定享有5天的年休假，但一直未休。若小张提出离职申请，公司考虑到工作安排，在小张离职前安排他集中休完这5天年假，且小张同意此安排，那么这种做法是合法的。
特殊情况：
- 如果员工因严重违反规章制度等过错原因导致离职，单位虽可能拒绝其休年假的要求，但仍需按法律规定支付未休年假的工资报酬。
- 另外，如果员工请事假累计20天以上且单位不扣工资的，或者请病假达到一定天数的（根据工作年限不同而有所差异），可能不享受当年年休假。但这种情况并不影响员工在离职前根据已工作时间折算应休未休年休假天数并获得相应补偿的权利。
四、结论与建议
综上所述，离职前要求员工休完当年年休假在符合法律法规及双方协商一致的前提下是合法的。单位应尊重并保障员工的年休假权益，合理安排年假时间，并在因工作原因无法安排休假时支付相应的补偿。员工在面对此类情况时，也应了解自己的合法权益，并通过协商、投诉或申请劳动仲裁等方式来维护自己的权益。如有更多疑问或具体情境需要进一步解析，请直接向我咨询以获得更详细的法律指导。