破格提拔在理论上是可以适用于工人身份的员工的，但具体是否可行需结合单位规章制度、岗位需求及劳动法律法规综合判断。以下从不同角度进行分析：

1. 从单位规章制度的角度：

   • 破格提拔通常意味着突破常规的晋升条件或程序，这往往依赖于单位内部的规章制度或人事政策。如果单位的规章制度中明确规定了破格提拔的条件和程序，并且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么工人身份的员工在符合这些条件的情况下，是有可能被破格提拔的。
   • 例如，某单位规定，对于在特定项目中表现突出、为单位创造显著经济效益的员工，可以破格提拔至管理岗位。如果一名工人身份的员工符合这一条件，那么他就有可能被破格提拔。

2. 从岗位需求的角度：

   • 破格提拔往往与岗位需求紧密相关。如果某个管理岗位需要具备特定技能或经验的人才，而工人身份的员工恰好具备这些条件，那么单位可能会考虑破格提拔他以满足岗位需求。
   • 例如，一个技术密集型企业的某个管理岗位需要具备深厚的技术背景和丰富的实践经验，而一名工人身份的员工由于长期从事相关工作，积累了丰富的技术和管理经验，那么他就有可能被破格提拔至该岗位。

3. 从劳动法律法规的角度：

   • 劳动法律法规主要关注劳动者的权益保护、劳动合同的签订与履行、工资福利等方面的问题，对于破格提拔这一人事管理行为并没有直接的强制性规定。
   • 但是，单位在实施破格提拔时，必须确保不违反法律法规的强制性规定，如不得因性别、年龄、种族、宗教信仰等因素进行歧视性提拔，必须遵循公平、公正、公开的原则等。
   • 同时，如果破格提拔涉及到劳动合同的变更（如岗位变更、薪资调整等），单位必须与员工协商一致，并签订书面的劳动合同变更协议。

法律建议：

• 对于工人身份的员工而言，如果希望获得破格提拔的机会，可以积极提升自己的专业技能和管理能力，争取在工作中表现出色，为单位创造显著价值。
• 对于单位而言，在实施破格提拔时，应确保规章制度合法合规，提拔程序公平公正公开，避免引发劳动纠纷。同时，应与被提拔员工签订书面的劳动合同变更协议，明确双方的权利和义务。

可能的法律后果：

• 如果单位在实施破格提拔时违反了法律法规的强制性规定或单位内部的规章制度，可能会引发劳动纠纷，导致单位承担相应的法律责任。
• 如果被提拔员工在提拔后无法胜任新岗位的工作要求，可能会给单位带来经济损失或管理上的困扰。因此，单位在实施破格提拔时应谨慎评估被提拔员工的能力和潜力。

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