结论前置：
- 在一般情况下，同一用人单位与同一劳动者二次签订劳动合同时，是不可以再约定试用期的。
- 但在特殊情况下，如劳动者离职一段时间后再次回归或首次试用期未实际履行等，且符合法律法规要求，双方可重新约定试用期。
法律依据与分析：
基本法律规定：
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条第二款的规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。这一规定旨在保护劳动者的合法权益，防止用人单位滥用试用期制度，通过多次约定试用期来压低工资、随意解除劳动合同等，从而维护劳动关系的稳定性和公平性。
一般情况说明：
在常规情况下，无论是第二次还是后续签订劳动合同，只要是在同一用人单位与同一劳动者之间，都不应再约定试用期。这是法律对劳动者权益的基本保障，确保劳动者不会因重复试用期而遭受不公平待遇。例如，若员工首次签订2年合同并经历3个月试用期，续签5年合同时，用人单位不得新增试用期条款。
特殊情况分析：
- 离职后回归：如果劳动者在第一次合同签订后离职了一段时间（通常需较长时间间隔，以体现工作关系的中断），之后再次回到原单位工作时，根据新的工作岗位或工作内容，双方可能会协商并重新约定试用期。但这种情况需要严格审查，确保不违反法律精神，且需有明确的证据支持，如离职证明、新岗位的工作描述等。
- 首次试用期未履行：若第一次合同约定的试用期因某种合法原因（如劳动者因病未能入职、岗位调整导致试用期无法实施等）没有实际履行，那么在第二次签订合同时，双方可在协商一致的基础上重新约定试用期。但同样需要明确证据支持，并确保不损害劳动者权益。
- 关联公司调动：在司法实践中，如果第二次签订劳动合同涉及不同的用工主体，如关联公司之间的调动，且符合一定条件（如劳动关系实质变更、工作岗位性质差异大等），有可能被认定可以再次约定试用期。但这需要结合具体的法律关系和实际情况来判断，并由专业法律人士进行评估，以确保不违反法律法规的强制性规定。
注意事项：
- 无论何种情况，试用期的约定都必须严格遵守法律法规的相关规定，不得侵犯劳动者的合法权益。例如，试用期的长度必须符合法律规定的上限，且不得随意延长或缩短。
- 劳动合同中关于试用期的条款应明确、具体，避免产生不必要的纠纷。双方应在签订合同时就试用期的期限、工资待遇、考核标准等事项进行明确约定。
- 建议劳动者在签订劳动合同前仔细阅读合同条款，特别是关于试用期的部分，确保自身权益得到充分保障。如有任何疑问或不确定之处，应及时向用人单位或专业法律人士咨询。
合规操作建议：
- 制度规范：用人单位应在劳动合同管理制度中明确试用期的适用规则，避免人为操作失误导致违法约定试用期的情况发生。
- 流程管控：在续签劳动合同前，用人单位应核查历史用工档案，确保系统自动屏蔽重复设置试用期的选项，防止因疏忽而违法约定试用期。
- 特殊处理：对于确需调整岗位或主体的特殊情况，用人单位应通过书面协议明确新劳动关系的起始时间，并依法约定新的权利义务，包括试用期的相关事项。
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