结论：在劳务派遣关系中，即使没有签订书面劳动合同，用人单位（实际用工单位或劳务派遣单位）也不能随意辞退职工。劳动关系的建立不以签订书面劳动合同为前提，实际用工行为即构成劳动关系，双方均受劳动法律法规的约束。
一、劳动关系的建立与未签合同的影响
劳动关系的建立：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。这意味着，只要存在实际用工，无论是否签订书面合同，劳动关系都已成立。
未签订劳动合同的法律后果：
- 依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条，若用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，需向劳动者每月支付二倍的工资。这旨在保护劳动者的权益，鼓励用人单位及时签订书面合同。
二、劳务派遣关系中辞退职工的法定情形
在劳务派遣关系中，涉及用工单位（实际使用劳务派遣员工的单位）和劳务派遣单位（与被派遣员工签订劳动合同的单位）对被派遣员工的处理方式。用工单位不能直接辞退被派遣员工，但可以在符合法定情形时将其退回劳务派遣单位。同样，劳务派遣单位也不能随意辞退被派遣员工，而需依据法定情形和法律程序进行。
用工单位退回被派遣员工的情形：
- 过失性辞退情形：如被派遣劳动者在试用期内被证明不符合录用条件、严重违反用工单位的规章制度等。
- 无过失性辞退情形：如劳动者患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作、不能胜任工作等。
- 其他情形：如用工单位因生产经营发生严重困难、企业转产等需要经济性裁员的。
劳务派遣单位辞退被派遣员工的情形：
- 当用工单位按照合法情形将被派遣劳动者退回劳务派遣单位，且劳务派遣单位重新派遣时维持或提高劳动合同约定条件，但被派遣劳动者不同意的。
- 被派遣劳动者存在《劳动合同法》第三十九条规定的过错情形的，如严重违反用人单位的规章制度、被依法追究刑事责任等。
- 出现《劳动合同法》第四十条、第四十一条规定的相关情形，如劳动者患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作或另行安排的工作，或劳务派遣单位因重整等需要裁减人员的。
三、违法辞退的法律后果
如果劳务派遣单位或用工单位违法辞退劳务派遣员工，劳动者有权要求支付经济补偿金或赔偿金。
- 经济补偿金：按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
- 赔偿金：若用人单位违反法律规定解除或终止劳动合同，劳动者还可要求支付双倍的经济补偿金作为赔偿金。
四、建议与指导
对用人单位的建议：
- 应尽快与员工签订正式的劳动合同，明确双方的权利和义务，以避免潜在的纠纷和法律风险。
- 在解雇员工时，必须遵循相关法律规定，确保解雇行为的合法性和合理性，如提前通知、支付相应的经济补偿等。
对劳动者的建议：
- 在遇到用人单位未签订劳动合同或无故辞退的情况时，应通过协商、向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁等方式来维护自己的合法权益。
- 了解并遵守相关的法律法规，提高自己的法律意识，以便在劳动关系中更好地保护自己的权益。
示例：假设小李被一家劳务派遣公司派遣到某企业工作，但双方未签订书面劳动合同。工作几个月后，该企业无故将小李退回劳务派遣公司，劳务派遣公司也打算辞退小李。在此情况下，小李有权要求劳务派遣公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额，并因违法解除劳动关系而要求支付赔偿金。
综上所述，无论是用人单位还是劳动者，在劳务派遣关系中都应了解并遵守劳动法律法规，以确保劳动关系的和谐稳定。在未签订劳动合同的情况下，用人单位不能随意辞退劳动者，否则将面临法律责任。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。