在启动竞业限制时，确实需要告知员工相关的时长，这是竞业限制协议中的一个重要条款。以下从不同角度为你详细分析：
法律背景与规定
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。其中，竞业限制期限由用人单位与劳动者约定，但不得超过二年。这意味着，竞业限制的时长是有限制的，且必须在协议中明确约定。
实际操作与建议
明确约定时长：在签订竞业限制协议时，用人单位应明确约定竞业限制的时长，这是协议生效的必要条件之一。如果协议中没有明确约定时长，或者约定的时长超过了法律规定的二年上限，那么该协议可能因违反法律规定而无效。
告知员工：用人单位在启动竞业限制时，有义务将竞业限制的时长、范围、经济补偿等关键条款告知员工，确保员工在签订协议时充分了解并同意这些条款。这是保护员工合法权益的重要体现，也是避免后续纠纷的关键。
经济补偿的支付：在竞业限制期限内，用人单位应按月给予劳动者经济补偿。如果用人单位未按照约定支付经济补偿，劳动者有权要求用人单位支付，并可能因此解除竞业限制协议。因此，在约定竞业限制时长时，用人单位也应考虑经济补偿的支付方式和金额，确保协议的可行性和合法性。
可能的法律后果
如果用人单位在启动竞业限制时未告知员工时长，或者约定的时长超过了法律规定的上限，那么可能会面临以下法律后果：
协议无效：如果竞业限制协议因违反法律规定而无效，那么用人单位将无法依据该协议要求员工履行竞业限制义务。
赔偿损失：如果用人单位因未告知员工时长或约定时长过长而给员工造成损失的，员工有权要求用人单位赔偿损失。
行政处罚：在极端情况下，如果用人单位的行为严重违反了劳动法律法规的规定，还可能面临劳动行政部门的行政处罚。
总结与建议：在启动竞业限制时，用人单位应明确约定并告知员工竞业限制的时长，确保协议的合法性和有效性。同时，用人单位也应考虑经济补偿的支付方式和金额，以维护员工的合法权益和避免后续纠纷。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。