结论前置：当合同到期不续签后发现怀孕，根据我国相关法律规定，劳动合同应自动延续至孕期、产期、哺乳期结束，用人单位不得随意解除劳动合同，并需保障女职工的各项权益。
法律背景与权益保障
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十五条，劳动合同期满时，若女职工处于孕期、产期或哺乳期内，劳动合同应续延至相应情形消失时终止。这一规定旨在保护女职工在特殊生理阶段的就业稳定性。
- 《女职工劳动保护特别规定》也明确了对孕期女职工的特殊保护，禁止用人单位在此期间以特定理由解除劳动合同。
权益内容：
- 合同延续：女职工在孕期、产期、哺乳期内，即使原劳动合同到期，用人单位也需将劳动合同延续至相应情形消失时终止。
- 劳动保护：用人单位需为孕期女职工提供适当的劳动保护，避免安排高强度或禁忌劳动，并正常缴纳社会保险以确保其享受生育待遇。
- 经济补偿：若用人单位违法解除劳动合同，女职工有权要求继续履行合同或请求经济赔偿。
具体处理流程与建议
及时沟通并保留证据：
- 主动告知：发现怀孕后，应第一时间以书面形式（如邮件、挂号信）通知用人单位，明确说明怀孕事实及预产期。
- 证据固定：保存医疗诊断证明、劳动合同、工资流水等材料，为后续维权提供依据。
要求续签书面协议：
- 法律依据：依据《劳动合同法》第四十五条，用人单位需在原合同到期后继续履行义务，直至“三期”结束。
- 操作建议：向单位提出签订无固定期限劳动合同或延长原合同的书面请求，明确双方权利义务。若单位拒绝，可强调其法律义务，并保留沟通记录作为证据。
协商经济补偿方案：
- 补偿范围：若单位存在未依法续签行为，可主张以下权益：
- 工资损失：按原合同约定标准支付至“三期”结束；
- 社保福利：持续缴纳生育保险等法定费用；
- 生育津贴：符合当地政策条件的，由生育保险基金或单位支付。
- 谈判策略：结合《妇女权益保障法》第二十七条（虽该条主要规定禁止对妇女进行性骚扰等，但可引申强调单位应尊重和保护女职工权益），强调单位的社会责任，争取合理赔偿。
争议解决途径：
- 劳动仲裁前置程序：若协商无果，可向当地劳动仲裁部门提起仲裁申请，要求确认劳动合同延续并支付相应赔偿。仲裁时效为自知道权利被侵害之日起一年内。
- 诉讼救济渠道：对仲裁结果不服的，可向用人单位所在地或劳动合同履行地基层人民法院起诉。胜诉关键在于证明单位明知怀孕仍违法解除合同的事实。
例外情况与风险提示
例外情况：
- 若怀孕女职工存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的情形之一（如严重违反用人单位的规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害等），用人单位仍有权解除劳动合同。
风险提示：
- 避免自动离职：切勿在未协商一致的情况下签署辞职文件，以免丧失维权机会。
- 关注地方政策：部分地区对生育津贴申领条件有细化规定（如连续缴费满9个月），需提前了解并准备相关材料。
- 工会介入机制：可通过企业工会协调解决争议，降低对抗成本并提高解决效率。
总结与建议
面对合同到期不续签后发现怀孕的情况，女职工应首先了解自己的法律权益，并及时与用人单位沟通协商。若用人单位拒绝依法续签或提供合理补偿，女职工可通过劳动仲裁或诉讼等法律手段维护自身权益。同时，建议女职工在孕期保持与用人单位的良好沟通，避免不必要的争议和冲突。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。