针对事业编人员上班经常脱岗的问题，核心结论是：需根据具体情况，通过内部管理、纪律处分或法律途径解决，具体如下：

1. 内部管理措施
   若脱岗行为尚未造成严重后果，单位可优先通过内部管理机制处理。例如：

   • 制度完善：检查单位考勤制度是否明确脱岗的定义、处罚标准及申诉流程。若制度存在漏洞，需及时修订并公示，确保员工知晓。
     
   • 谈话提醒：由直属领导或人事部门与脱岗人员沟通，了解其脱岗原因（如家庭突发状况、工作安排不合理等），针对性解决问题（如调整排班、提供心理支持）。
     
   • 绩效挂钩：将考勤与绩效考核、奖金发放挂钩，对频繁脱岗者扣减绩效分或奖金，形成约束。
     

2. 纪律处分程序
   若脱岗行为违反单位规章制度或《事业单位工作人员处分暂行规定》，可启动纪律处分：

   • 调查取证：单位需收集脱岗证据（如监控记录、同事证言、考勤记录），确保事实清楚。
     
   • 处分依据：根据脱岗次数、时长及影响，对照规定选择警告、记过、降低岗位等级或开除等处分。例如，连续旷工超15个工作日或一年内累计旷工超30个工作日，可解除聘用合同。
     
   • 程序合规：处分需经单位领导班子集体讨论决定，并告知员工申诉权利，避免程序违法导致处分无效。
     

3. 法律途径（极端情况）
   若脱岗行为涉嫌违法（如利用脱岗时间从事兼职且与单位利益冲突），单位可：

   • 要求赔偿：若脱岗导致单位损失（如项目延误、客户流失），可依据《民法典》要求员工赔偿。
     
   • 解除合同：若脱岗构成“严重违反用人单位规章制度”或“严重失职”，单位可单方解除聘用合同，但需证明损失与脱岗的直接因果关系。
     

建议行动步骤：

1. 单位先通过谈话、制度完善等柔性方式纠正行为；
   
2. 若无效，启动纪律处分程序，确保证据充分、程序合规；
   
3. 涉及重大损失或违法时，再考虑法律途径。
   

如有具体案例细节（如脱岗频率、单位制度内容等），可进一步分析，我会提供更精准的建议。