公司一般不能随意调整员工过去的绩效考核标准，但存在例外情形，具体分析如下：
- 从合同约定和规章制度角度
- 若劳动合同或公司规章制度有明确规定：如果劳动合同中明确约定了绩效考核标准，或者公司规章制度中详细规定了绩效考核的方式、标准等内容，并且这些规章制度是经过民主程序制定（如经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定）且已向员工公示告知的，那么公司通常需要按照既定的标准进行考核。在这种情况下，公司随意调整员工过去的绩效考核标准属于违约或违反规章制度的行为，员工有权拒绝接受调整后的标准，并且如果因公司调整标准给员工造成损失（如影响奖金、晋升等），员工可以要求公司承担相应的赔偿责任。
- 若劳动合同或规章制度无明确规定：当劳动合同和公司规章制度对于绩效考核标准没有明确规定时，公司调整过去的绩效考核标准也并非完全自由。此时，公司调整标准应当遵循公平、合理的原则，并且需要与员工进行充分的沟通和协商。如果公司单方面调整标准，员工可以主张公司的行为缺乏依据，要求按照原有的合理方式进行考核。
- 从调整的合理性角度
- 合理的调整情形：如果公司能够证明调整过去的绩效考核标准是出于客观、合理的理由，例如由于市场环境发生重大变化、公司业务战略调整导致原有的考核标准无法适应新的情况，且调整后的标准更加科学、合理、公平，能够更好地反映员工的工作表现和业绩，同时公司在调整前已经与员工进行了充分的沟通和解释，那么这种调整可能具有一定的合理性。但即便如此，公司也需要确保调整后的标准不会对员工造成不公平的待遇，例如不能因为调整标准而随意降低员工的绩效得分或奖金等。
- 不合理的调整情形：如果公司调整过去的绩效考核标准是为了达到不正当的目的，如故意降低员工的绩效得分以减少奖金支付、为辞退员工寻找借口等，或者调整后的标准明显不合理、不公平，缺乏客观依据，那么这种调整是不合法的。员工可以向劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁，要求公司恢复按照原来的标准进行考核，并承担相应的法律责任。
- 从程序合法性角度
- 调整程序合法：公司在调整员工过去的绩效考核标准时，应当遵循一定的程序。例如，对于涉及员工切身利益的重大事项，公司应当提前通知员工，并听取员工的意见和建议。如果公司调整标准涉及到对员工权益的重大影响，如影响员工的工资、奖金、晋升等，公司可能需要与工会或者职工代表进行协商，达成一致意见后再实施调整。如果公司没有按照法定程序进行调整，员工可以主张调整行为无效。
- 调整程序违法：若公司未履行上述程序，单方面强行调整过去的绩效考核标准，员工有权提出异议。在这种情况下，劳动仲裁机构或法院在处理相关纠纷时，可能会认定公司的调整行为程序违法，从而不支持公司的调整主张，要求公司按照原来的标准进行考核或承担相应的法律后果。