公司不可以随意变更绩效考核标准和内容，需遵循法定及约定程序，否则可能承担不利法律后果。具体分析如下：

1. 劳动合同或规章制度有明确约定时
   若公司已通过劳动合同、员工手册或集体合同等形式明确约定绩效考核标准及内容，则变更需满足以下条件：

   • 协商一致原则：根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同内容（包括绩效考核标准）需与劳动者协商一致，并采用书面形式。若公司单方面变更，劳动者有权拒绝并要求按原标准执行。
     
   • 民主程序与公示要求：若绩效考核标准属于规章制度范畴，根据《劳动合同法》第四条，公司需经职工代表大会或全体职工讨论、协商，并与工会或职工代表平等协商确定，且需向劳动者公示或告知。未履行该程序的变更可能被认定为无效。

2. 劳动合同或规章制度未明确约定时
   若原劳动合同或规章制度未明确绩效考核标准，公司虽有一定自主权，但仍需遵循以下限制：

   • 合理性原则：变更后的标准需与劳动者的工作内容、岗位职责相关，且不得显著加重劳动者义务或降低其权益。例如，将原本以“工作量”为核心的考核标准变更为“客户满意度”，需证明该变更与工作目标直接相关且具有可操作性。
     
   • 程序正当性：公司应提前告知劳动者变更内容，并给予合理适应期。若突然变更导致劳动者无法完成考核目标，可能构成“未按照劳动合同约定提供劳动条件”，劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条主张解除合同并要求经济补偿。

3. 特殊情形下的变更限制

   • 孕期、产期、哺乳期女职工：根据《女职工劳动保护特别规定》，公司不得因绩效考核标准变更降低其工资或解除合同，除非劳动者存在严重违纪或不能胜任工作且经培训或调岗后仍无法胜任的情形。
     
   • 工伤职工：根据《工伤保险条例》，公司不得以绩效考核不达标为由降低其工伤待遇或解除合同。
     
   • 医疗期职工：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期内公司不得以考核不达标为由解除合同，但可协商调整岗位或工作内容。

建议：若公司拟变更绩效考核标准，应提前与劳动者协商并留存书面记录；若劳动者认为变更不合理，可先与公司沟通，沟通无果可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。如有具体争议，可直接向我咨询。