核心结论：两期固定合同到期后变更合同主体，需根据具体情况判断是否合法及如何操作，主要分为以下两种情况处理：
1. 原合同到期后自然终止，新主体重新签订合同
- 法律性质：原固定合同到期后，双方权利义务自然终止，用人单位无需承担续签义务。若需与新主体（如关联公司、新用人单位）建立劳动关系，需重新签订劳动合同。
- 操作要点：
- 协商一致：需与劳动者就新合同主体、条款（如岗位、薪资、期限等）达成一致，避免单方面强制变更。
- 经济补偿：若原合同到期后用人单位不续签或降低条件导致劳动者不续签，需支付经济补偿（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。
- 工龄连续计算：若新主体与原用人单位存在关联关系（如分公司、子公司），劳动者可主张工龄连续计算，但需提供证据（如工资记录、社保缴纳记录等）。
- 风险提示：若未与劳动者协商一致即变更主体，可能被认定为违法解除合同，需支付赔偿金（经济补偿的2倍）。
2. 原合同未到期，用人单位单方面变更主体（违法情形）
- 法律性质：若原合同仍在履行期内，用人单位未经劳动者同意单方面变更合同主体（如将劳动者安排至关联公司），属于违法行为。
- 操作要点：
- 拒绝变更：劳动者有权拒绝单方面变更，要求继续履行原合同。
- 投诉或仲裁：若用人单位强制变更，劳动者可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张继续履行合同或赔偿。
- 赔偿标准：若用人单位违法解除合同，需支付赔偿金（经济补偿的2倍）；若未解除但造成损失（如工资差额），可主张赔偿。
- 风险提示：用人单位单方面变更主体可能面临行政处罚（如劳动监察责令改正）及民事赔偿。
补充建议
- 书面协议：无论何种情况，变更合同主体均需签订书面协议，明确双方权利义务，避免口头约定。
- 证据保留：劳动者应保留原合同、工资记录、社保缴纳记录等证据，以备维权使用。
- 协商优先：建议双方通过协商解决争议，降低法律风险及成本。
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